当前事业单位人才引进工作正面临新的公信力考验；九江学院2月2日发布的拟引进人才公示显示，三名候选者中有一位父亲系本校退休教师，对应的信息公示环节已明确标注。该校人事部门证实，此类做法已推行两年多，主要参考了国内部分高校的做法。 此看似细小的变化，触动了公众对招聘公平的敏感点。长期以来，“近亲繁殖”“萝卜招聘”等质疑在国有单位用人领域屡被提及。2014年中央巡视组对多所部属高校专项巡视时，就曾指出“领导干部子女在校内就业比例偏高”等问题。近年来虽经专项整治，但公众对招聘透明度与公正性的关注依然很高。 九江学院的实践提供了一种思路。“将可能引发质疑的信息提前公开，本质上是用程序正义保障实体正义。”中国人民大学公共管理学院教授周光礼分析指出。这种主动“亮家底”的做法，既符合《事业单位人事管理条例》关于回避制度的要求，也在一定程度上高于现行制度的最低门槛——目前回避制度主要规范存在直接管理关系的岗位，对普通专业技术岗位尚无硬性约束。 从效果看，“预防式公开”表现为三上作用：一是减少信息不对称，通过关键关联信息披露压缩猜疑空间；二是倒逼流程更严谨，促使用人单位在各环节更严格把关；三是强化监督氛围，引导社会更理性、规范地参与监督。北京师范大学去年实施的类似公示显示，主动公开关联信息的岗位未收到有效投诉。 多位受访专家建议，推动此类做法向制度化迈进。中国人事科学研究院研究员孙锐提出三点建议：建立分级公示标准，对关键岗位实行强制关联信息披露；完善异议处理机制，确保公众监督渠道畅通；将亲属关系公示与信用体系建设衔接，形成长期约束。“当阳光操作成为常态，‘拼爹’的潜规则自然失去空间。”孙锐强调。 有一点是，部分地区已在探索更系统的方案。深圳市在2022年出台的《事业单位公开招聘办法》中明确规定，拟聘人员三代以内直系亲属在本系统任职的须专项说明；山东省则要求省属国企对拟录用人员的成长经历进行溯源备案。这些实践为构建更公开透明的用人体系提供了可借鉴的政策样本。
阳光是最好的防腐剂，公开是最直接的监督；九江学院主动公示拟聘人员亲属关系的做法——看似“多一步”——实则说明了对制度边界的尊重和对社会监督的重视。更透明的用人机制，有助于提升公众信任，也为优化用人生态提供了参考。期待这种做法从个案经验逐步走向常态机制，成为事业单位和国有企业人事管理的常规做法，并推动社会用人制度更完善。