最近互联网还有制造业的龙头企业，都开始密集加薪了。咱们就说这次加薪的力度吧，京东在前年给员工20薪的基础上，今年又把年终奖给提到了92%的员工拿到了全额或超额的奖金。另外年终奖的总额同比还涨了70%。京东还在他们实行19薪的部门里头，高绩效的员工年终奖能拿10倍月薪，全年收入能有22个月的工资。甚至还有些部门把这个年终奖加到了12倍。更显眼的是，京东采销这个岗位平均下来一年差不多有25个月的工资，而且是“上不封顶”，把业务一线人员的重要性给体现出来了。差不多同时，字节跳动也发内部邮件说，要在全球范围内提升薪酬竞争力。他们打算把绩效奖金投入增加35%，调薪预算多一倍半，还把每个级别的工资上限都给提高了。他们明确说这次调整就是为了确保工资领先同行，以便应对全球化竞争中的人才抢夺。比亚迪也给技术研发人员调了薪，具体幅度没说出来，不过确实有这么个计划。 这次加薪潮不是平白无故的。国家经济结构一直在优化升级，高科技还有互联网这些地方需要的人才越来越多。企业为了留住人、鼓励创新、应对外面的变化就必须这么做。特别是现在全球经济不太稳定的情况下，有技术和创新能力的人简直就是企业的核心资源。 再看互联网行业吧，以前大家都在跑马圈地做高速扩张，现在得转向高质量发展了。制造领域尤其是新能源汽车这块也挺紧张的，技术更新换代快市场又在扩张，所以研发跟供应链的人才抢得特别厉害。这时候给工资加码就是对大家干活的认可嘛。 这波调整可能会把更多的人往大公司那边推。而且公司通过这种改革鼓励大家拼命干活挺好的，就是对内部管理公平性还有长期激励效果的要求也更高了。毕竟大家都往高薪那边去了，成本高了企业就得琢磨怎么优化运营效率、快点搞创新转型才行。 以后企业的工资策略肯定更讲究怎么平衡短期激励跟长期回报了。股权、期权这些东西可能会用得更广泛。政策和市场一起来管事儿的话，人才竞争以后会更看重质量这一块了。薪酬设计得考虑行业特点、地区不一样的地方还有员工自己的发展需求才行。 这次调整就是经济走势的一个风向标。大家伙儿通过加薪不仅仅是为了留住人，更是告诉我们要靠人才来搞创新、靠组织升级来突破瓶颈才行。现在在高质量发展的阶段里，怎么弄出一套有吸引力、让人能成长的激励机制来释放人才价值呢？这是所有想长远发展的公司都得好好想想的问题。