围绕“请假未获批去奔丧，是否等同擅自离岗”这一现实争议，北京市第三中级人民法院（下称北京三中院）在一起劳动争议中给出清晰裁判导向：劳动者因亲属去世等紧迫事由请假，且未超过合理期间的，用人单位不宜机械适用规章制度，更不应在缺乏充分事由情况下直接解除劳动合同。
问题：规章制度与人伦常情如何兼顾 据判决书披露，乔某于2023年4月入职某养老中心从事厨师工作。
2023年8月其亲哥哥病危，乔某通过微信向管理人员提出请假15天，后表示可申请不带薪假期；亲哥哥去世后，乔某再次沟通并返乡处理丧事。
事后用人单位以其“未告知亲属关系、未出具诊断材料、未经同意擅自离岗”等为由解除劳动关系。
劳动者认为该解除违法，经仲裁后诉至法院。
北京三中院终审认为，用人单位径行解雇构成违法解除，判令支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。
该案折射出不少劳动关系中的共性矛盾：一方面，用人单位有维持生产经营秩序的管理权；另一方面，劳动者在遭遇突发家庭变故时，也存在合理、紧迫的请假需求。
两者若处理失衡，极易激化矛盾并引发争议。
原因：管理权行使边界需要更“精细化” 法院在判词中指出，解除劳动关系属于对劳动者最为严厉的惩戒措施，会导致劳动者失去现有工作，因此必须具备充分事由，且应在劳动关系已受到严重干扰、其他方式无法维护用工秩序的情形下方可适用。
审查解除行为合理性，应综合考虑用人单位业务性质、劳动者行为性质、可能造成的损失或影响、是否可适用其他惩戒措施等。
进一步看，争议的形成往往与两类因素相关：其一，一些单位对请假审批、证明材料、紧急沟通等环节缺乏明确且可操作的制度安排，导致“审批卡点”被简单理解为“禁止离岗”；其二，个别管理者在面对突发事件时缺少弹性处置和人文关怀，把“制度刚性”当作唯一选项，忽视了劳动关系本质上也应符合公序良俗。
法院提出用工管理权应善意、宽容及合理，并以“普通善良人”标准衡量紧迫事由请假请求，正是对这一边界的司法回应。
影响：为企业管理与权益保障提供明确指引 该案的裁判意义不止于个案赔偿金额，更在于给出可供遵循的判断框架。
对劳动者而言，法院强调“奔丧处理家事是人之常情”，在亲人去世等情形下不宜期待劳动者“以工作为先”，有助于增强劳动者在紧急情况下依法维权的信心。
对用人单位而言，判决提醒企业：规章制度并非“万能护身符”，以严重违纪为由解除劳动合同必须审慎，尤其要评估是否存在更适当的替代措施，如事后补充材料、安排调班、采取一般性处分或沟通协调等。
更重要的是，在养老、餐饮等人员排班密集行业，岗位替补和应急预案是否健全，直接关系到服务连续性。
以“员工关键、不可或缺”为由否决合理请假，短期看似维持运转，长期却可能损害团队稳定与企业声誉，带来更高的用工风险与诉讼成本。
对策：把“制度”做细，把“沟通”做实 从治理层面看，减少类似争议，需要用人单位与劳动者双向改进。
一是完善请假制度的分级处置。
对亲属病危、死亡等紧急事由，可设置“先行离岗+事后补齐材料”的机制，明确可接受的证明材料范围与补交期限，避免在突发情况下因材料不齐而“一刀切”。
二是建立应急排班和岗位替代方案。
对关键岗位应当形成轮岗、备班或外援机制，把风险前置到管理流程，而不是把压力转嫁给劳动者个人。
三是强化沟通记录与程序正义。
无论准假与否，均应及时、明确反馈，并告知替代方案与后续流程，减少误解；对拟解除劳动合同的情形，更应严格履行调查、告知、申辩等程序，确保处分与违纪程度相匹配。
四是劳动者也应尽到合理告知义务。
尽可能及时说明紧急情况、离岗时间、预计返岗安排，并在条件允许时补交相关证明，形成相互理解的基础。
前景：以法治化与人本化共同提升劳动关系质量 就业是最基本的民生。
随着劳动用工形态多样化、岗位组织方式更灵活，劳动关系治理需要在“规则明确”与“合理弹性”之间找到更优平衡。
司法裁判以公序良俗与合理性审查为抓手，提示各方：劳动关系不仅是合同关系，也是社会关系，既要遵循法律法规，也要符合基本人伦与社会常理。
未来，围绕劳动标准体系、劳动关系协商协调机制的完善，有望推动更多单位将“以人为本”落实到制度条款和管理流程之中，从源头减少冲突与对立。
就业是最基本的民生。
这起案件的判决不仅保护了一名普通劳动者的合法权益，更重要的是为整个社会树立了一个标杆：用人单位的管理权应当在法律框架内合理行使，在涉及劳动者基本人伦需求时更应当体现善意和宽容。
随着我国劳动法律制度的不断完善和司法实践的深化，劳动关系将更加趋向于平衡、理性和人文化。
这既是对劳动者权益的保护，也是对企业长远发展的促进，最终有利于构建更加公平有序的就业环境和更加和谐的劳动关系生态。