问题：本案聚焦“用人单位能否以劳动者未主动披露残疾为由解除劳动合同”。周某为肢体残疾人，持有效焊接与热切割作业资格证，于2022年3月入职某智能制造企业任焊工，并签订两年劳动合同。入职后，周某能够完成岗位任务并保持正常出勤。2023年5月，企业先以“下班后厂区逗留、不服从安排”等为由向其出具惩戒通知，随后又以“入职隐瞒残疾导致用工风险”为由单方解除劳动合同。周某申请仲裁并获支持部分赔偿。双方起诉后，一审认定企业构成违法解除并判令支付赔偿金；二审维持原判。 原因：法院审理中围绕用人单位知情权的边界以及解除事由的证据标准作出明确判断。一上，用人单位有权了解与劳动合同直接涉及的的劳动者基本情况，但该权利并非没有边界，应以岗位要求、履职能力和安全生产需要为限。周某提供有效特种作业资质，且从实际工作表现看能够胜任焊工职责，其肢体残疾并未影响履约。此情况下，企业将“残疾”直接等同于“风险”，据此主张合同无法继续履行，实质上是以身份差异替代岗位标准，侵害劳动者平等就业权。另一上，对于企业提出的“违纪失职”“顶撞上级”等解除理由，法院强调举证责任在用人单位。企业未能提交足以证明劳动者严重违反规章制度、达到解除条件的证据，相关言行也难以认定为严重违纪，解除决定缺乏事实依据。 影响：该案传递出清晰信号——残疾不应被当作就业门槛，岗位能力才是衡量劳动关系的核心。我国残疾人数量较多，促进其更充分、更高质量就业，既关乎个体尊严与家庭生计，也关系劳动力资源配置与社会公平。现实中，部分单位在招聘、录用、试用、晋升等环节仍存在“以身体状况替代岗位胜任力”的做法，甚至把“未披露”当作解除借口，导致劳动者权益受损、劳动关系不稳定，并加重隐性歧视。该案通过阐明“知情权合理边界”和“解除须有充分事实依据”，有助于引导企业将管理重心回到岗位标准、绩效表现与合规程序，减少以偏概全、因人设限的用工方式。 对策：一是用人单位应完善合规用工流程，招聘与入职审查聚焦与岗位直接相关事项，做到必要、适度、可核验，避免将与履职无关的个人信息作为录用或解除依据。二是企业应健全规章制度与证据留存机制，违纪处理做到依据清晰、程序完整、证据可追溯，避免“先处分后补理由”。三是推动“合理便利”落实，在不降低安全生产标准的前提下，通过工位调整、工序安排、辅助设备等方式，为残疾劳动者提供可达的工作条件，使其在同等规则下实现稳定就业。四是劳动者也应增强权利与义务意识，对确与岗位安全、健康保护直接相关的信息依法如实说明，同时注意留存劳动合同、考勤、培训及工作沟通记录，发生争议时依法维权。五是有关部门与行业组织可加强普法与指导，推动无障碍环境与支持性就业政策更好落到车间、班组和用工一线。 前景：随着个人信息保护与平等就业理念不断深化，劳动用工将更强调“能力本位”和“规则治理”。司法裁判对歧视性用工行为的否定评价，有望促使企业建立更精细的岗位风险评估体系，将“是否适岗”建立在职业资格、健康安全要求与实际表现之上，而非对特定群体作概括性排除。同时，残疾人就业促进、无障碍建设与公共服务配套持续完善，将为更多劳动者进入劳动力市场提供通道，也为企业拓展技能人才供给、稳定用工队伍提供支撑。
就业公平不在口号里，而体现在每一次招聘、每一份合同、每一次解除决定中；对残疾劳动者而言——真正的保障不仅是救助——更是凭能力获得岗位、靠劳动赢得尊严的机会。通过司法裁判划清边界、以制度建设堵住漏洞、以社会共识减少偏见，才能让“人人享有平等就业权”在劳动关系中更可感、更可及。