员工“连环假”困局，公司到底该批还是不批？很多HR和老板都在纠结：项目关键期，员工三天两头请假，公司能不能拒绝？答案其实就藏在老规定里，《劳动部关于企业职工请假制度的通知》说得很清楚：请事假的批准权在用人单位。简单来说，公司完全有权根据自己的经营需要，决定批不批假。只要流程合法、证据齐全，公司拒绝请假本身并不违法。 为了避免出现问题，给员工发放工资时的工资计算方式也要注意，国家没有统一规定，但各地执行标准差不多：劳动者请事假期间没上班，就没工资可拿。具体来说：北京市规定事假期间可不支付工资；江苏省也说在事假期间不予支付；广东省同样明确未提供劳动期间可不支付工资。如果公司规章制度里对事假工资有更详细的规定，比如扣减日工资50%，只要程序合法、内容不违法，也可以按照内部标准执行。不过要提醒大家注意一点：扣减工资后还要保证不低于当地最低工资标准的80%，否则就算是克扣工资了。 为了把“批假”这件事做得更可控一些，建议制度先行，把请假种类、审批权限、续假规则、旷工红线全都写进《员工手册》里并公示出来。比如规定事假必须提前书面申请，填写《请假审批单》，主管领导签字后人事备案才能离岗；未经批准擅自离岗的话就视为旷工；连续旷工三天或累计七天就按自动离职处理。制度上墙才能避免管理漏洞。 流程方面可以使用OA系统来留痕代替口头答应。比如把审批节点嵌入OA系统里做到假期类型和起止时间自动校验；主管、人事、法定代表人三级审批红章留痕；员工手机端实时查看状态。这样就能避免“已批未返岗”的灰色地带。 特殊情况下也可以人性化一点处理比如遇到突发家庭事件可以优先安排年休假或调休；短期无法返岗的话可以协商“停薪留职”或“短时停工”，但需要签订书面协议并明确待遇。 总之就是刚性制度加上柔性协商才能双赢。 把这几点做好了员工就算想请“连环假”，管理起来也能从容不迫。 还需要注意的是如果公司规章制度中对事假工资有更细规定（如扣减日工资50%），只要程序合法、内容不违法，亦可按内部标准执行。 提醒大家注意一点：扣减工资后仍需保证不低于当地最低工资标准的80%，否则构成克扣工资。