近日,北京市第二中级人民法院审结一起劳动争议案件,因对女职工岗位性质认定存分歧,一家企业被判支付违法终止劳动合同赔偿金94万余元,引发社会广泛关注； 案件起因于一起看似普通的劳动合同终止。1974年9月出生的张某于2019年4月入职北京某公司。2024年9月,张某年满50周岁当日,公司即以其达到法定退休年龄为由终止劳动合同。张某对此提出异议,认为自己从事管理岗位工作,法定退休年龄应为55周岁,公司的做法构成违法终止。 双方争议的焦点集中在岗位性质认定上。企业上坚称,根据内部管理制度,张某并非管理岗位人员,应按照女工人50周岁的标准办理退休。然而,张某向仲裁机构提交的一份关键证据改变了案件走向——企业官方网站的公开信息显示,张某的职务为管理人员,这个证据经过公证程序得到确认。 仲裁机构经审理后作出裁决,支持张某的主张,要求企业支付违法终止劳动合同赔偿金94万余元及未休年假工资1万余元。企业不服裁决提起诉讼,但一审、二审法院均维持了仲裁裁决。法院认为,企业官网公开信息构成对张某管理人员身份的认可,企业未能提供充分证据推翻这一事实,因此以50周岁为由终止劳动合同属于违法行为。 这起案件暴露出当前劳动用工管理中的薄弱环节。长期以来,我国对女职工退休年龄实行双轨制,女工人50周岁退休,女干部55周岁退休。随着经济社会发展和就业形态多样化,岗位性质日益复杂,管理岗位与非管理岗位的界限在实践中往往模糊不清。部分企业在劳动合同中未明确约定岗位性质,或在岗位调整时未及时变更书面协议,为日后纠纷埋下隐患。 从法律层面分析,用人单位在确定女职工退休年龄时负有审慎义务。劳动合同是认定岗位性质的首要依据,企业的公开信息、组织架构、职责分工等也可作为辅助证明。本案中,企业官网信息与内部管理制度出现矛盾,法院采信了对外公示的信息,反映了保护劳动者合法权益的司法导向。 有一点是,2025年1月1日起,我国开始实施渐进式延迟退休政策。根据有关规定,原法定退休年龄55周岁的女职工将逐步延迟至58周岁,原法定退休年龄50周岁的女职工将逐步延迟至55周岁。新政策实施后,岗位性质认定的重要性深入凸显,直接关系到职工何时退休以及养老金待遇计算。 人力资源和社会保障部门提示,用人单位应当在劳动合同中明确约定岗位性质,在岗位调整时及时签订书面变更协议。在以达到法定退休年龄为由终止劳动合同前,企业不能仅凭内部管理视角判断,还应听取职工意见,必要时向人社部门咨询核实。劳动者也应注意保存劳动合同、岗位说明书、任命文件等证据材料,维护自身合法权益。 从更深层次看,此类纠纷反映出劳动用工管理的规范化水平仍需提升。随着延迟退休政策全面实施,涉及退休年龄认定的争议可能增多。建立清晰的岗位分类标准,完善劳动合同管理制度,加强人社部门与企业的沟通协调,对于减少劳动纠纷、构建和谐劳动关系意义重大。
劳动关系的稳定，取决于规则清晰、证据充分。该案表明，退休年龄的适用不能脱离岗位性质、合同约定、实际履职和对外公示等因素。面对渐进式延迟退休带来的变化，用人单位把程序落实到位、把证据准备充分、把沟通前置，才能在保障劳动者合法权益的同时，实现用工管理的稳妥和可持续。