近日，深圳市中级人民法院审结的一起劳动争议案件引发关注。
该案涉及企业因经营调整要求员工跨市调岗，员工拒绝后被解除劳动合同的争议，最终法院认定企业行为违法，须承担相应赔偿责任。
案件起因于企业经营策略调整。
2018年10月，郭某入职某服装公司广州分店担任柜台销售工作。
2024年3月，该分店所在商场向商户发出撤场通知，企业随即向郭某发出调岗协商通知，要求其转至佛山分店继续从事同类工作。
然而，郭某以在佛山无居住地、无法正常通勤为由提出异议，建议企业在广州其他分店安排合适岗位。
企业与员工在调岗问题上未能达成一致。
面对郭某的合理诉求，该服装公司未进行进一步协商，而是在短短十余天后即发出解除劳动合同通知，以双方未重新达成协议为由终止雇佣关系。
此举引发郭某不满，遂申请劳动仲裁寻求法律救济。
司法审理过程中，争议焦点集中在企业调岗安排的合理性和解除合同的合法性上。
法院经审理发现，企业提交的证据仅能证明其在广州各门店的排班情况，无法证明在广州区域内确实没有其他适合岗位可供安排。
这一关键事实认定，成为案件判决的重要依据。
法院在判决中明确指出，用人单位在劳动合同履行过程中确需调整员工工作岗位的，应当与劳动者充分协商，寻求双方都能接受的解决方案。
企业不能仅因员工拒绝不合理调岗要求就单方面解除劳动合同。
该服装公司在未与郭某就调岗事宜达成一致的情况下，径直解除劳动合同的行为构成违法解除。
此案反映出当前劳动关系中的普遍问题。
随着经济结构调整和企业转型升级，用人单位因经营需要进行人员调配日益常见。
然而，部分企业在处理此类问题时缺乏法律意识，未能平衡企业经营自主权与劳动者合法权益的关系，导致劳动争议频发。
从法律层面看，劳动合同法明确规定了用人单位调整劳动者工作岗位的条件和程序。
企业享有一定的用工自主权，但这种权利必须在法律框架内行使，不能损害劳动者的合法权益。
特别是涉及工作地点变更等重大调整时，更需要与员工进行充分沟通协商。
专家分析认为，此类案件的增多凸显了完善劳动关系协调机制的重要性。
一方面，企业应当建立健全内部沟通协商机制，在面临经营调整时及时与员工沟通，寻求互利共赢的解决方案；另一方面，劳动者也应当理性对待企业的合理调整需求，在维护自身权益的同时考虑企业实际困难。
司法实践表明，人民法院在处理此类争议时，既要保护劳动者的合法权益，也要考虑企业的正当经营需求，通过公正司法促进劳动关系和谐稳定。
本案的判决结果为类似争议的处理提供了明确的法律指引，有助于规范用人单位的用工行为。
经营环境变化带来组织调整在所难免，但依法用工是企业行稳致远的底线。
把“协商一致、合理安置、证据完备”落到每一次岗位变更之中，才能减少对抗性冲突，形成更具韧性的劳动关系生态，也为市场主体在转型期的稳岗稳预期提供坚实支撑。