问题：试用期怀孕被辞退，胜诉后又遇“二次解约” 案件起于2023年8月。和某入职A公司担任租赁经理，与企业签订三年劳动合同并约定试用期。其后和某怀孕。2024年1月23日，企业以“试用期不符合录用条件、不服从管理”等理由单方解除劳动合同。对当事人而言，收入中断不仅增加孕期生活压力，也可能影响居住证积分、子女教育等安排。和某随即向闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。2024年3月，仲裁支持其请求。企业不服提起诉讼。法律援助律师协助下，法院一审判决恢复劳动关系；企业上诉后，上海市第一中级人民法院于2025年6月16日作出终审判决，维持原判。 原以为纠纷就此结束，但终审生效仅一个月后，企业又向和某寄送《劳动合同终止通知书》，称其哺乳期已于2025年6月19日结束，并援引判决中“至法定情形消失时终止”等表述，认为劳动合同应“自然终止”。刚生产不久的和某再次面临失业风险，由此引发“恢复关系”判决后的二次争议。 原因：法条理解偏差与用工管理缺位叠加，诱发反复争端 从纠纷成因看，一是对女职工孕期、产期、哺乳期（俗称“三期”）保护规则存在片面理解。我国法律法规对“三期”女职工劳动权益保护有明确要求，企业以“试用期不合格”或“哺乳期结束即终止”等方式简单处理，容易与法定保护发生冲突。二是用工管理中的证据意识不足。企业主张“不符合录用条件”等，需要有清晰、可核验的录用条件与考核流程支撑；程序不完整、证据不充分，往往难以形成有效抗辩。三是纠纷处理方式不当。劳动关系已进入仲裁、诉讼并形成生效裁判后，企业再以单方通知方式“重新处理”，容易引发新争议，也会增加法律风险与成本。 影响：维权成本高企，示范效应凸显 该案历经仲裁、两级法院审理后又回到仲裁程序，时间跨度长、当事人压力大，反映出部分劳动者在遭遇“三期”权益受损时面临举证难、周期长、成本高等问题。同时，案件也传递出明确信号：对依法应受特殊保护的群体，用人单位若试图通过模糊表述或程序操作规避义务，最终可能付出更高的经济与信誉代价。对用工市场而言，依法合规仍是减少争议、稳定预期的更优选择。 对策：法援第三次介入，精准调整诉求、以证据和计算促解纷 面对二次争议，和某于2025年7月24日第三次向闵行区法律援助中心求助，中心当日指派律师承办。承办律师在梳理既往裁判文书、工资流水、劳动合同等材料后，调整策略：其一，考虑双方信任基础已严重受损，将主要诉求从“再次恢复劳动关系”转为主张“违法解除劳动合同赔偿金”，并结合生效裁判与工资数据，核算恢复劳动关系期间工资、恢复后至再次解除时的工资等损失，形成明确的金额主张。其二，提出一揽子解决方案，将历史争议与新增争议尽量一并处理，避免当事人陷入“仲裁—诉讼—再仲裁”的循环。其三，根据当事人实际情况补充年终奖等请求，完善权利主张结构，增强协商谈判空间，推动纠纷一次性解决。 2025年8月12日案件开庭。律师围绕两点提出意见：第一，既往解除已被生效判决确认违法，企业应承担相应工资支付责任；第二，劳动合同约定期限并未届满，哺乳期结束不等同于合同当然终止，企业以“终止通知”替代法定程序，实质构成再次违法解除。2025年9月1日，仲裁裁决支持主要请求，企业需支付对应的工资及违法解除赔偿金等，合计近30万元。 前景：以法治稳定就业预期，让“特殊保护”落到可执行处 当前，各地持续完善劳动争议多元化解机制与公共法律服务供给。本案表明，法律援助在证据梳理、诉求选择、程序把控和成本控制等，能够有效弥补劳动者维权能力不足，提升争议解决效率。对用人单位而言，应在招聘录用条件设置、试用期考核留痕、女职工“三期”合规安排等上补齐制度短板，避免粗放管理带来系统性风险。对监管与服务部门而言，可深入加强普法提示与用工指导，推动企业将合规要求转化为可执行的流程，从源头减少争议。
女职工“三期”保护不是可有可无的“福利”，而是法律制度中的刚性要求；本案从一次违法解除到二次争议解决，折射出劳动关系治理中“规则落地”与“权利可及”的双重课题：一方面，企业应把合规管理前置到招聘、试用、考核与解除的全流程；另一方面，公共法律服务也需持续向精准化、连续化推进，确保合法权益受损时能及时获得有效救济。只有在法治轨道上形成稳定预期，劳动者才能安心就业，企业才能专注发展，社会运行也更具韧性。