搞懂激励这一套，员工冲业绩全靠自觉。马云以前讲过，要让大伙都向着一个方向使劲比服一个人容易多了。所以企业得先把计划定好，把员工要挑的担子先加个几斤，他们才愿意往上冲。说到底，考核是为了把公司想要的东西追回来，激励是为了满足员工的需求，这样才能真正双赢。王健林那句“先定一个亿的小目标”火了全网，其实中小企业也能用这几招。 第一招就是把时间周期弄短点，每周都得给点甜头，让人看得见摸得着。第二招是别光盯着最后结果，把过程拆成好几块小拼图，每一步都给奖励。第三招是玩法得年年变，每季度推点新花样，千万别把人的积极性给榨干了。第四招得用大白话写清楚政策和数据，让数字自己开口说话。第五招就是摸准员工的心思，有人想要旅游有人想要iPhone。 很多公司订目标就像砍价一样，定低了没人有压力，定高了又没人有动力。破局的方法就在这儿：用三线法平衡下压力和动力；或者直接来个对赌玩法，让利润变成一场赌局；再不然就搞个矩阵PK的双向驱动模式，让大家给自己立下军令状。比如2016年做了500万营业额，那2017年就能这么定：基础目标500万保底、保底目标600万、激励目标650万、挑战目标750万。规则也别太复杂，三阶台阶就够了。 对赌的规则可以是这样：完成85万利润给3倍钱；完成95%给1倍；要是低于90%，对赌金就归公司。业务团队还能自己再分钱。矩阵PK的规则是把员工分成AB两大组，各自悄悄写目标公示出来后再定下底线。PK的时候每方阵选50%的人拿奖按排名兑现；超过个人目标要交钱；低于也要交钱；公司跟投同比例奖金；如果底线没达成，前50%的人还是能拿50%的钱。 规则定死了新员工第二个月就必须参加没人能免。最后收个尾：没目标的人只能给有目标的人打工。最让人懒的原因无非就是没目标和没责任感。最好的办法就是让员工为自己的目标干、为结果干。当每个人心里都有了数字执行力自然就起来了；没有目标的船哪都走不动——而那个最好的掌舵人就是那个能让全体船员一起拼命的人。