昨天咱们聊到了领英的那个性别洞察报告，专门讲女性求职的事儿。咱们来看看具体数据。这份报告一共22页，主要想帮企业实现性别平衡的招聘。报告里头说了，71%的人力资源专业人士把企业内部的性别平等当成头等大事。其实男女找工作最不一样的地方就在投递环节跟企业筛选上，倒不是因为谁更不想找新机会。 你看求职行为这块儿，男女对新工作的兴趣其实差不多。88%的女性还有90%的男性都愿意去了解新机会。2018年的时候，两边平均看职位的数量也差不了多少。大家都挺爱提前做做功课的，41%的女性和42%的男性都愿意在投递前先了解一下企业文化。不过呢，女性找工作的时候要谨慎得多，非得满足100%的岗位要求才肯投简历。所以她们看了职位之后去申请的概率比男性低16%，申请的数量也少20%。女性主动找人推荐职位的可能性也比男性低26%，而且她们特别看重工资福利这些信息。 在企业那边招人也是有点偏见的。招聘人员点进女性档案看的概率就比男性低13%。不过一旦看完档案给男女发消息聊一聊的频率倒是差不多。有趣的是，只要是女性投递了简历，录用的概率反而更高。整体录用可能性比男性高16%，要是应聘那种挑战性比较大的高级别职位，录用概率还能高出18%。这就跟她们自己先做了筛选、只投完全匹配的岗位有关系。 为了帮企业平衡性别招聘，报告还提了五个小技巧：第一就是要搞清楚公司现在男女生的比例是多少；第二得把雇主品牌搞得更多元化一点；第三要优化一下发招聘的方式；第四搞个数据驱动的人才策略；第五就是按性别记录一下数据。这些建议都是根据领英全球6.1亿会员的行为数据和调查研究出来的。 下面我挑几段报告的内容给你们看看：26%的比例是指主动找推荐的差别；13%的概率差在招聘人员的点击行为上；18%的差距出现在挑战职位的录用率里；20%的少申请数量是一个直观对比；100%的满足要求是投递的必要条件；41%和42%是双方调研企业的比例；88%和90%是双方对新机会感兴趣的人数；71%是优先目标的占比；6.1亿是会员数量；2018年是数据统计的年份。