虽说一家公司最根本也最难被别人复制的核心本事，其实是人才审美，可很多做管理的一遇到做不大的坎儿，总想着去外头挖个绝顶聪明的稀罕天才回来，觉得这人一来就能把所有难题都给抹平。可惜现实往往挺骨感的，彼得·德鲁克早就把话说透了：天才这东西既稀缺又不靠谱，哪有哪个组织能一直靠着天才过日子。 那么好的人才审美到底是在看啥呢？有些管人事的爱用复杂的测试去挑刺，非要找个没一点毛病的人不可。这是大错特错的事啊！哪有完美的人呢？正常人都带点缺点。真正厉害的人才审美，不在于挑剔毛病，而在于长着一双能精准发现普通人优势的眼睛。这种本事落到实处，就是看管理者能不能把人安放到最合适的位置上。只要把员工放在能发挥长处的地方，他的强项就变成了生产力，那些毛病在合作中根本就不算回事儿。让普通人有本事干出不普通的活儿，并且拿得出好成绩，这才是组织存在的真正目的，也是人才审美的最高境界。 一旦看准了一个人的长处，并且把他摆对了位置，接下来的关键就是怎么对待他了。这里头有个大分歧得说清楚。企业里的钱、机器、材料都叫资源，用多了肯定会消耗掉。可人这种资源太特殊了，没法像机器那样随意使唤或者压榨。人是唯一一种会自己长本事、能被培养的资源。所谓培养人才，说白了就是顺着员工的优点方向去发展他。这种发展不光决定员工个人能不能一直干得好，还深深影响着管理者自己：要是顺着正确的方向带手下就是在给自己增值；要是老顺着错路走那就是在自毁长城。帮别人成长本身就是在成全自己。 讲到这儿就能回答最后那个最关键的问题了：为啥别家公司能抄走你的产品设计、流程图纸，唯独抄不走你的人才审美和培养能耐？因为这能力最终体现在人事的那些决策上啊！人事决策才是一家公司最真实、最藏不住的价值观展示。想知道一家公司心里头到底看重啥？别光看墙上的标语、别听会上的口号。你就看看到底提拔了谁、给了谁最高的奖金、又炒了谁的鱿鱼。这些决定往员工心里一透就是最明白的信号。要是公司的人事决策全是为了讨好老板或者搞内部那一套政治斗争，那再先进的制度都白搭；反过来要是决策一直诚实正直、盯着员工的长处和实实在在的业务成绩看，就能在内部形成一股大家都想干得特别好的文化共识。 这本事绝对没有什么捷径可走，花钱也买不来、简单模仿也学不会。它得管理者有很深的洞察力、懂得尊重人、还得有做决定的胆量和一身正气。等你真掌握了这种人才审美的本事就不用整天提心吊胆地去外面找那个十全十美的天才了。因为你已经把最根本的道理摸清了：怎么把身边这些有缺点的普通人聚在一起搞出非凡的价值。