问题显现：2018年2月，读研究生小郭与吉林某公考培训机构签订为期2年4个月的实习协议，期满后又继续工作至2022年3月，期间双方一直未签订正式劳动合同；离职后，小郭认为自己实际从事的是全日制工作，要求企业支付超期试用赔偿、未签合同二倍工资等费用。该案反映出劳动力市场中，个别用人单位通过拉长实习期限、弱化或模糊协议约定来规避法定义务的现象仍然存在。 深层剖析：案件审理查明三项关键事实：其一，小郭每周工作时间超过40小时，工作内容与工作量与正式员工一致；其二，企业要求其签署《竞业限制协议》等通常适用于劳动关系的文件；其三，实习期满后仍持续用工约20个月。主审法官刘静指出，依据《劳动合同法》第十七条，双方约定在实质上已具备劳动合同的核心条款，同时劳动者已不具备在校生身份，符合劳动关系的认定条件。 司法裁量：二审法院结合三上因素作出终审判决：工作内容具有持续性并体现从属性；薪酬按固定月薪方式发放；用人单位对其实施劳动管理。最终判令企业支付赔偿金4.8万元、未签订劳动合同二倍工资差额3.5万元及经济补偿金1万元。数据显示，吉林省近三年类似劳动争议案件年均增长率达17%，也提示在劳务派遣、实习用工等非标准用工场景中，权益保障仍存在薄弱环节。 制度警示：法律专家指出，实习协议与劳动合同在适用前提和法律后果上存在明显差异：实习协议主体应为在校学生，期限一般不宜过长；劳动合同则适用《劳动合同法》的涉及的保障规定。人社部门提醒劳动者警惕“名为实习、实为用工”的三类情况：实习期限明显超出合理范围的“长期实习”；要求签署竞业协议等与实习不相称的条款；按正式员工标准考核管理却不依法缴纳社保。 治理前瞻：2024年人社部开展的“新就业形态劳动者权益保障专项行动”已将此类问题纳入重点整治范围。据悉，最高人民法院正研究制定《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》，拟对“伪装性用工”作出更明确的司法指引。劳动监察部门表示，将探索建立实习用工备案机制，督促企业按要求报送实习生考勤、薪酬发放等关键数据。
这起案件具有一定示范意义，表明劳动关系的认定以实际情况为准，不因用人单位在合同名称上的变化而改变。无论签署的是实习协议、劳务协议或其他形式的文本，只要实际用工符合劳动关系特征，就应依法纳入劳动法保护范围。随着有关争议增多和裁判规则不断清晰，法院对用工关系的认定标准也将更完善。劳动者应提高依法维权意识，用人单位应依法规范用工，共同推动形成公平、有序的劳动关系环境。