冬日高原古城，一盏礼让行人提示灯的及时修复，见证了西宁市政务服务的高效运转。市民李先生拨打"12345"热线不到一天，问题就得到解决，这背后是西宁市推行依事考绩改革的实际成效。 问题导向催生改革创新 长期以来，干部考核中存的"大锅饭"现象和目标设定不够精准的问题，制约了工作效率和干部积极性。西宁市委组织部副部长晁世光指出，考核的"指挥棒"指向哪里，资源和力量就会流向哪里。如果指得模糊、挥得随意，中心工作就难免"打滑空转"。正是基于该认识，西宁市决定在市管领导班子和领导干部年度目标综合考核中，探索实行依事考绩，树立"干多干少、干好干坏不一样"的鲜明导向。 2025年初，"群众诉求响应率、解决率、满意率均达95%以上"这一硬指标，被正式写入西宁市数据局领导班子和分管领导的年度目标责任书，标志着这一改革进入全面实施阶段。 双向校准确保目标精准 西宁市聚焦"打造生态文明高地，建设产业'四地'中心城市"的战略定位，分县区、市直单位、市管企业三个领域构建市管领导班子年度目标综合考核体系。在此基础上，坚持自下而上申报与自上而下分解相结合，实现双向发力、精准对接。 具体操作中，市考核办一上组织各地区各单位自报年度重点工作目标，另一方面组织市直对应的责任单位在协调省级对口部门和征求分管市领导意见后，为各地区各单位分解党建共性目标和重点经济社会发展指标。随后，市考核办对照省对市考核目标、市委全会确定的年度重点任务和市政府工作报告等，对各地区各单位的自报目标和分解目标进行全面汇总审核，将引领性不强或存在嵌套情况的目标予以退回重定。经过两轮双向沟通与校准，最终形成年度综合考核目标并下发执行。 这一做法将宏观蓝图细化为每个班子、每名干部清晰可衡量的责任清单，从源头锁定责任，杜绝目标悬空。市生态环境局党组成员、副局长杨敏春介绍，他根据自身岗位职责，制定了3条个人工作目标和1条创新工作目标，这些都是当年全市生态环保领域需要重点攻坚的工作任务。 科学赋分强化考核公平性 为精准量化领导干部考核评价，西宁市区分不同领导干部类型，将班子正职绩效目标与领导班子绩效目标直接挂钩，同时按照"3+1"模式，组织班子副职制定3条个人工作目标和1条年度创新目标。 为科学衡量不同"事"的含金量，西宁市从工作类型、工作决策、工作时间三个维度设计《市管干部绩效目标系数对照表》，按三个等次对绩效目标工作量、难易程度进行赋分，让勇挑大梁、啃硬骨头者在考核中占优势，充分反映了激励担当作为的导向。 为严防目标设定"掺水"，西宁市建立各地区各单位党委（党组）、市考核办、年度考核组"三级联审"制度，杜绝绩效目标内容避重就轻、系数造假虚高，确保考核的严肃性和公信力。 日常监测强化过程管理 考核之功，贵在经常。西宁市自主开发上线"西宁市干部考核系统"，加强对领导干部绩效目标完成情况的日常监测，实现了从年终考评向全年跟踪的转变。建立考核工作"红、黄、绿"三色预警机制，对差距较大的指标进行预警，并对相关负责人提醒谈话，及时纠正偏差。 同时，西宁市紧盯中心工作和大局大势，组织专人深入抗洪救灾、生态环保、招商引资、乡村振兴等重点工作一线考核干部，突出以效为先、以成为要，为领导干部精准"画像"。这种全方位、多角度的考核方式，让考核真正成为推动工作的加速器和识别干部的"赛马场"。 考用结合激发干部活力 考是基础，用是关键。西宁市坚决推动考核结果"长牙齿"、真运用，对每年评定为"优秀"等次的干部给予嘉奖，对连续三年评定为"优秀"等次的干部记三等功，并在选拔任用、晋升职级、培养使用等优先考虑，形成了鲜明的激励导向。这多项举措确保了考核结果实际应用，激发了广大干部的工作热情和担当精神。
西宁的实践表明，科学的考核机制既能提升发展推进力，也能检验治理能力现代化水平。当重大任务转化为干部肩头清晰可量化的指标，当民生小事纳入可跟踪、可评价的考核体系，制度优势才能持续转化为治理效能。高原城市探索出的“依事考绩”模式，为新时代干部管理提供了可参考的实践样本。