当前我国新就业形态劳动者和部分中小企业雇员中，未签订书面劳动合同的现象仍时有发生。当此类劳动者遭遇工伤事故时，往往陷入维权困境。记者调查发现，此类案件的核心争议焦点于劳动关系的确认。 法律界人士指出，根据《工伤保险条例》及最高人民法院对应的司法解释，劳动关系认定遵循"事实优先"原则。只要存在实际用工管理行为，包括定期领取报酬、接受考勤管理、从事主营业务工作等情形，即便缺乏书面合同，亦可构成事实劳动关系。北京市劳动人事争议仲裁委员会2023年数据显示，此类劳动争议案件中劳动者胜诉率达67%，其中工伤争议占比超四成。 在证据收集上，专业人士建议形成"三位一体"举证体系：一是身份证明类，如工牌、工资流水、社保缴纳记录等直接证据；二是工作过程类，包括考勤表、工作邮件、业务单据等过程性材料；三是事故关联类，需及时固定医疗记录、现场影像、证人证言等关键证据。，微信聊天记录等电子证据需经公证机关认证方具法律效力。 针对用人单位拒不承认劳动关系的情况，维权流程呈现阶梯式特征。劳动者需先向劳动仲裁机构提起确认劳动关系之诉，胜诉后方能进入工伤认定程序。多地人社部门已开通绿色通道，对此类案件实行"快立快审"。浙江省2022年实施的《工伤保险条例实施办法》明确规定，仲裁阶段用人单位无法反证用工事实的，应承担举证不利后果。 前瞻观察发现，随着灵活用工规模扩大，相关法律保障体系正持续完善。人力资源和社会保障部近期公布的《新就业形态劳动者权益保障指引》特别强调，平台企业需通过电子签约等方式确认劳动关系。法律专家预测，未来工伤认定将更加注重实质用工关系的审查，而非拘泥于合同形式。
工伤认定的关键，在于证明"真实劳动关系"和"工作中受伤"这两个事实，书面合同并非唯一门槛；劳动者应有意识地留存证据，用人单位则应依法用工、承担应尽责任。只有守住合法底线、畅通救济渠道，工伤保障才能真正发挥兜底作用。