问题——一线“能干者”难以“被看见”，人才评价与用人需求存错位。长期以来，不少民营企业一线技术骨干在设备操作、工艺优化、故障攻关诸上表现突出，能解决生产线关键瓶颈，但传统职称评价体系下，受学历、资历、论文等门槛限制，难以获得与贡献相匹配的职称认定。直接结果是：技术人才成长通道不够顺畅，激励不足，岗位晋升与待遇提升缺少明确依据，企业在引才、育才、留才上压力加大。 原因——结构性短板叠加制度适配不足，制约产业升级与人才集聚。一方面，区域产业发展对应用型、复合型工程技术人才需求快速增长，但人才供给数量与结构上仍不匹配，尤其是中高端人才相对不足。数据显示，截至2025年内江专业技术人才总量超过10万人，民营企业技术人员约4万人，占比约四成；而全市700余名正高级职称人员中，民营企业占比不足5%，折射出民营企业高层次技术人才“偏少偏弱”的现实。另一上，传统职称评审更强调通用指标，难以充分呈现生产现场的技术攻关、成果转化、质量提升、成本优化等“硬贡献”，由此出现“用得上但评不上”“评得上却未必用得好”的矛盾。 影响——评价机制不顺畅，既影响个人积极性，也影响企业创新能力与产业竞争力。对个人而言，职称不仅是能力认可，也关系岗位晋升、薪酬待遇、项目承担等。评价通道不畅，容易削弱技术人员扎根一线、持续钻研的动力。对企业而言，缺乏与产业实际相适配的评价体系，难以形成“以实绩论英雄”的导向，进而影响关键技术攻关的组织能力与持续投入。对地方产业而言，在推进“钒钛+”“装备+”“生物医药”等重点产业过程中，若技术骨干梯队不够健全、创新资源难以集聚，将影响产业向高端化、智能化、绿色化迈进。 对策——下放评审权与强化监管并重，构建“企业主评、政府赋能、结果互认”的闭环机制。为破解痛点，内江以职称制度改革为抓手，探索将中初级职称评审权限下放至符合条件的民营企业。四川恒通动保生物科技有限公司在企业内部组织评审，申报人员来自研发、生产、技术服务等核心岗位，体现“围绕主责主业评人才”的导向。川威集团作为较早获得工程技术中初级职称自主评审权的企业之一，在首次自主评审中，48名一线技术骨干获得相应职称；企业将技术攻关、技术成果等实际贡献纳入评价指标，改变以往“看论文、熬资历”的单一取向。 ，放权不等于放任。有关部门在评审标准制定、评委会组建、专家库建设等关键环节提供指导与监督，形成“标准自主制定、过程政府监管、结果有序互认”的制度安排。针对部分企业专家数量不足等问题，通过协调市、县涉及的专业评委会专家支持，确保评审的专业性与公信力。政策层面，内江持续推进制度创新，出台民营企业职称评审委员会管理办法（试行），探索打破户籍、地域、身份、档案等限制，提升制度包容性；并聚焦产业一线核心岗位，推出生产技术负责人中级职称评审绿色通道管理办法，为关键岗位技术骨干破格晋升提供路径，该举措也入选四川省专业技术人才管理服务改革试点项目。 前景——以产业为牵引优化人才生态，推动“人才链—创新链—产业链”同频共振。从试点企业的选择可以看出，内江将改革与产业布局紧密衔接，获得评审权限的企业多集中在当地“4+2”主导产业相关领域，说明了以产业需求定政策、以企业实际定标准的思路。随着改革深入，职称评价将更突出实绩导向，有望促使更多技术人员在生产现场成长起来，形成技能人才与工程技术人才协同发展的梯队。同时，评审结果的有序互认机制，有助于提升职称的社会认可度与流动性，增强民营企业对人才的吸引力，带动更多企业参与人才培养与评价体系建设。
职称评审权下放，本质上是对民营企业用人自主权的尊重，也是对一线技术人才价值的肯定。让企业成为人才评价主体，不仅能激发技术骨干的创新活力，也能推动民营企业人才队伍优化升级，为产业转型升级提供支撑。内江的探索表明，只有建立与产业发展相匹配、灵活高效的人才评价机制，才能真正让优秀人才在一线成长起来、用起来，为经济社会发展持续注入创新动能。