一、问题：从“单位共同体”到“契约雇佣”，归属感何以弱化 回望工业化起步阶段，许多工厂不仅是生产组织，也是工人社会生活的重要空间。工人“进厂即安家”，住房分配、子女入学、食堂供餐、卫生服务等配套，形成相对完整的生活保障链条。在物质并不充裕的年代，“单位制”靠稳定预期和集体认同凝聚劳动者，塑造了“以厂为家”的精神气质。 进入市场经济阶段后，企业竞争加剧、组织形态变化，用工更强调效率与灵活。一些用人单位不再承担过去由单位提供的福利功能，劳动者对岗位的依附性随之下降，“为企业拼命”逐渐转向“为生活奔忙”。网络语境中的“打工人”自嘲，看似是情绪表达，背后反映的是劳动者对收入增长、风险分担和发展空间的现实关切。 二、原因：保障体系转型、产业竞争加剧与个体选择多元叠加 其一，保障供给从“单位包办”转向“社会统筹”。改革开放以来，社会保障制度逐步建立并持续完善，住房、医疗、养老等功能逐渐由单位转向市场与社会体系承担。该转型提升了制度的普惠性与流动性，但在过渡过程中，不同行业、地区和企业之间保障水平存在差异，容易带来明显的感受落差。 其二，产业结构调整带来用工关系变化。民营经济壮大、新业态涌现，岗位更灵活、竞争更充分，“稳定”不再是唯一目标，“收入—风险—成长”的权衡成为许多劳动者择业的主要逻辑。另外，个别企业存在加班管理不规范、薪酬结构繁复、绩效压力过大等问题，也会深入削弱组织认同。 其三，社会观念和职业路径重塑。市场化环境下，跳槽、转岗、创业更常见，“一份工作干一辈子”的路径减少。部分劳动者通过经商创业实现阶层跃升，也强化了“机会优先、流动优先”的社会预期。职业荣誉感的呈现从集体叙事转向个人叙事，精神气质随之改变。 三、影响：效率提升与不确定性并存，劳动者诉求更聚焦“可预期” 从宏观层面看，劳动关系的契约化、流动化有助于优化资源配置、增强企业活力，推动产业升级与创新扩散。但在微观层面，生活成本上升、职业转换更频繁，使劳动者更关注稳定收入、合理工时、职业培训与晋升通道等“可预期的获得”。 当保障不足、分配不公或管理失序叠加时，劳动者容易产生“努力难以改变处境”的情绪，进而以自嘲释放压力。这不仅影响身心健康，也会削弱企业凝聚力与生产效率，形成“高流失—高成本—低稳定”的循环，不利于高质量发展。 四、对策：以制度托底、以治理增效、以尊重聚心，重建信任与预期 第一，持续提升社会保障的普惠性与可携带性。推动基本公共服务均等化，完善养老、医疗、失业、工伤等制度衔接，降低劳动者跨地区、跨行业流动的制度成本，让“离开一家公司不等于失去保障”。 第二，推动企业治理更加规范、更加法治。强化劳动合同管理、工资支付保障与工时制度落实，健全协商机制，提高用工透明度。对恶意欠薪、变相克扣、违法加班等行为依法依规治理，用规则稳定预期。 第三，强化技能培训与职业发展支持。围绕产业升级完善职业教育与在岗培训，畅通技能等级与薪酬待遇挂钩机制，拓宽产业工人发展通道，让劳动者“看得到成长、算得清收益”。 第四，营造尊重劳动的社会氛围。通过完善表彰激励、改善工作环境、加强劳动保护等举措，推动形成“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的价值导向，让工人精神在现代语境中获得更稳定的承载。 五、前景：在高质量发展中塑造新型劳动共同体，“以厂为家”将有新表达 面向未来，制造业向高端化、智能化、绿色化转型，对稳定的技能型人才队伍提出更高要求。企业若能在依法合规基础上提升薪酬竞争力，完善福利与关怀机制，建立更公平的晋升体系，就有望形成以职业认同、技能荣誉和共同成长为基础的新型组织凝聚力。“以厂为家”不必回到旧式单位制，但可以在更现代的制度框架下，以更平等的权利保障、更清晰的成长路径获得新的内涵。
从“以厂为家”的集体记忆到“打工人”话语的流行，并非劳动价值的淡化，而是保障方式、发展阶段与社会心态共同变化的结果。时代越向前，越需要更完善的制度与更现代的企业治理，支撑劳动者的体面与希望。尊重劳动不应停留在口号上，而要让每一份付出都能获得公平回报、成长通道和风险保障；当这些变得更可预期，奋斗精神与工匠精神也会以新的方式在现实中延续。