问题——“干活的人”与“说了算的人”之间出现结构性落差。 一些基层乡镇机关，临时聘用人员承担了大量事务性、重复性和急难性工作，却在身份认同、职业发展、组织关怀诸上相对弱势。个别人日常交流中对临聘群体使用带有歧视意味的言辞，甚至将工作能力与出身背景简单绑定，形成“身份标签化”的不良氛围。同时，办公室人际交往出现功利化倾向，部分干部把私交和个人好恶带入工作分工与资源分配，影响机关秩序和团队凝聚力。 原因——用工结构、权力运行与作风建设存在短板。 一是用工制度与岗位需求不匹配。基层事务繁重，乡镇承担民生服务、社会治理、应急处置等多重任务，但编制资源紧张，临聘人员成为重要补充。制度设计不够细化时，临聘人员容易被当作“万能接口”，职责边界模糊，劳动强度与权益保障不对等。 二是权力运行缺少有效约束。少数基层单位在岗位分工、内部管理、日常监督中“靠人管事”多、“按制度办事”少，导致个别干部对同事尤其是弱势群体管理简单粗暴，甚至以言语压制替代正常沟通。 三是作风建设与教育提醒不够经常。对年轻干部的职业伦理教育、对机关文明规范的约束不够到位，使得庸俗化交往、攀比心态、优越感等现象在个别场景中滋生，冲击“以实干论英雄”的导向。 四是基层压力与心理疏导不足。事务性工作挤占成长时间，晋升通道不明、评价体系不清，容易让部分工作人员产生焦虑与挫败感，进而引发对立情绪和不当表达。 影响——既伤队伍士气，也损治理效能。 从个体看，临聘人员在被轻视、被否定环境中工作，职业尊严感下降，容易出现“只求过得去、不求干得好”的消极心态，人才流失风险上升。 从组织看，内部关系复杂化、低效沟通增多，会抬高协作成本，影响政策落实速度和服务群众质量。 从治理看，基层单位是党和政府联系群众的“最后一公里”。若机关内部作风不正、管理失序，往往会反映到窗口服务态度、办事效率、群众获得感等上，削弱政府公信力。 从长远看，若“身份分层”固化，基层队伍难以形成稳定、专业、可持续的人才梯队，影响乡村振兴、民生保障等重点工作推进。 对策——以制度化、规范化方式重塑基层工作生态。 一要完善基层用工与保障机制。明确临聘岗位职责边界和工作清单，推动同岗同责、同责同考，建立与工作强度相匹配的薪酬、休假和培训保障；对长期承担公共事务的人员，探索规范化转岗、公开招聘与职业发展通道，减少“干得多、说了不算”的结构性矛盾。 二要把权力关进制度笼子。健全乡镇机关内部管理制度，推动用人分工、任务分派、评优评先公开透明，强化监督问责，让“按制度办事”成为常态，避免个人好恶左右工作安排。 三要持续深化作风建设。将文明机关、廉洁文化、职业伦理纳入日常教育和考核，抓早抓小、常态提醒，对侮辱性言行、歧视性表达、庸俗化交往等苗头问题及时纠治，形成尊重劳动、尊重同事、尊重规则的氛围。 四要提升基层治理的“软支撑”。加强对年轻干部和一线工作人员的能力培训与心理关怀，建立谈心谈话、压力疏导、轮岗交流等机制，让“能者有舞台、实干者有奔头”。 五要优化考核导向。把群众满意度、工作质量、协同效率作为重要指标，压缩以关系、资历简单论高低的空间，推动形成公平竞争、用实绩说话的选人用人环境。 前景——以队伍建设带动治理能力现代化。 当前，推进基层治理体系和治理能力现代化，是提升公共服务水平的重要环节。随着干部队伍建设、编制资源统筹、数字化政务减负等改革举措逐步落地，基层机关有望从“人盯人、人管人”转向“制度管事、流程协同”。在此过程中，如何让每一名在基层岗位上付出的人被看见、被尊重、被合理评价，将直接关系到基层治理的韧性与质量。
基层是国家治理的基础，基层干部是政策落地的关键力量。在乡村振兴推进的当下，打破身份壁垒、构建公平竞争环境，不仅关乎个体发展，也关系到基层治理能力的提升。这既需要制度层面的完善，也离不开各基层单位在实践中的细化落实。唯有如此，才能让各类人才在乡村一线更好成长、各展所长。