去年砂之船向中国连锁经营协会提交的“人才金字塔”模型，被列为行业专题案例征集方向，还拿了高分。协会从招人、用工、培训、关怀和组织优化五大方向挑出了63个创新点子，结果这个模型一出来，立刻帮连锁奥莱业态解决了不少老大难问题。 这个模型是个双塔九层的结构。总部像个纺锤，基座宽、通道多，好让反应快点；分公司像座宝塔，一层一层往上走，决策权全交给一线员工。这样设计下来，人才流动起来跟毛细血管似的，既管得住大局，又能把一线战斗力盘活。 集团先把未来5年的生意战略画成一张图，倒着算需要多少人。每年都会有个“人才盘点日”，用电脑扫描一遍缺口、流失和汰换的风险，然后通过培养和招人把窟窿填上。 招人还有四条标准：价值观是硬红线，干部有一套10分制的考核；干活看业绩，用PBC打分，前30%的优秀人选能进池子；任职资格得设定门槛，还用“雷达图+SWOT”把潜力量化；发展潜力是对照下一个岗位看，公司和员工签责任书保证培养到位。 集团分了三个层级搞培养：第一级是“船长计划”，培养中心或分公司的头头；第二级是“领航计划”，盯着总监级别的六类人才；第三级是“水手/匠心计划”，专门教店长和导购把服务练好。三年下来一共带出了200多名中高级干部，80%都升上去了。 这套打法让效率提高了32%，从2019年到2021年都挺稳当。文化、复制、管控、供给、养成这五张网把人才做成了生产线。碰上供应链断了、新零售来了、消费者口味变了这些坎儿，模型也跟着迭代，组织进化和人才升级进入了一个良性循环的快车道。 今年新开了4家分公司，管理层几乎全是自己家里培养出来的。这次通过TOP级别的任职资格筛选和精准的人员配置，把高质量的人力资源给拉满了。