国企是国民经济的重要支柱，理应坚持任人唯贤、公平竞争的用人原则；然而，“近亲繁殖”此顽疾长期困扰不少国企：通过“萝卜岗”定制、跨系统隐蔽交叉安置等方式，逐渐形成以裙带关系为纽带的封闭利益圈。这类问题在资源高度集中的垄断性行业更为突出，金融、电力、烟草、石油等系统屡被提及。之所以久治不绝，关键在于利益驱动叠加制度漏洞。国企岗位稳定、待遇较好，竞争本就激烈；但与公务员、事业单位招考相对严格的公示制度相比，部分国企招聘透明度明显不足：笔试面试成绩不公开、录取公示范围有限，为因人设岗、暗箱操作留下空间。一些管理者把岗位当作“私有资源”——奉行“肥水不流外人田”——通过人情关系结成利益同盟。同时，监督更多依赖内部自查，外部监督难以有效介入，对违规行为的处置偏软，导致违规成本低、诱惑却大。 这一现象的危害不容忽视。直接后果是破坏公平竞争，让真正有能力的人失去机会，出现“劣币驱逐良币”，削弱企业竞争力与创新活力。更深层的风险在于，亲属扎堆形成的封闭圈子容易滋生系统性、家族式腐败，为国有资产流失埋下隐患。同时，它也加剧公众对社会公平的焦虑，持续消耗国企乃至有关部门的公信力。 近期各地启动专项整治，力度明显加大：发布举报公告、召开专项治理督办会、组织万余名在职干部职工自查等，覆盖面广、指向更明确，有望形成震慑。但过往经验也提示，整治不能变成“一阵风”，否则风头一过问题容易反弹。当前，社会对国企招聘公平公开的关注度持续升温，任何不合理的招聘条件、不透明的成绩公示都可能引发舆论追问，这也为推进治理提供了更强的监督环境。 治理“近亲繁殖”需要直面问题、标本兼治。首先要“清创”：对已发现线索一查到底，不仅纠正违规结果，更要倒查招聘全流程，追究对应的决策、审核人员责任，让违规者付出应有代价。其次要“消毒”：大幅提升招聘透明度，推动国企参照公开招考的基本要求，公开岗位条件、笔试面试成绩及录用依据，让流程置于阳光下，接受社会监督。 关键在于“固本”，强化技术监督与制度约束。可探索运用大数据手段，整合户籍、婚姻、任职等信息，建立领导干部及关键岗位人员社会关系信息库，提升识别和预警能力。同时，细化并统一国企任职回避的具体标准，补上“交叉安排”等漏洞。最后还要“预防”：通过深化国企市场化改革，落实“能进能出、能上能下”的用人机制，弱化“铁饭碗”预期，推动岗位回归能力导向，从源头压缩靠人情、走后门的空间。
治理国企“近亲繁殖”，表面是招聘用工问题，实质是权力如何规范运行、资源如何公平配置的治理命题。专项整治能够形成震慑，但成效最终取决于制度是否落实、监督是否有效、改革是否持续。让“走关系”越来越难，让“凭本事”更有舞台，既关系国企竞争力的提升，也关乎社会公平底线的守护。唯有常抓不懈，才能让公开、公平、公正在国企用人中成为稳定常态。