年会作为企业年度重要活动，本应是总结成绩、表彰先进、展望未来的时刻，也是企业向员工表达关怀、增强团队凝聚力的方式之一。然而，记者调查发现，当前一些企业的年会安排正逐渐偏离初衷，变成员工口中的“甜蜜负担”，甚至成了“职场枷锁”，有关问题愈发突出。广东深圳某公司员工因拒绝在年会上表演节目遭解雇，引发舆论关注。类似情况并非个案。在社交平台上，不少“打工人”吐槽年会乱象：有的企业硬性规定各部门必须出节目，员工被迫占用下班时间反复排练，既没有相应补偿，也缺少对个人意愿的尊重；有的企业把表演与绩效挂钩，让原本应当轻松的聚会变成“考核现场”。上海市总工会的一项调查同样值得警惕：在回答“单位年会让你表演节目，你会嫌烦吗”时，超过60%的网友选择“有点为难”“有点烦”“有点惶恐”。在对年会表演感到“怕、难、烦”的受访者中，15%表示“排练需要占用大量私人时间”，折射出不少员工的现实压力。法律风险同样不容忽视。我国劳动法明确规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，并依法享有休息休假的权利。企业强制占用员工休息时间进行年会节目排练，本身就可能涉嫌违法；若再以“不服从安排”为由解除劳动关系，更是对劳动者合法权益的侵犯，构成违法解除劳动关系。这类做法不仅直接损害员工权益，也冲击劳动法律的严肃性。年会乱象背后的原因值得反思。一些管理者对年会定位出现偏差，将其当作展示企业形象、强化管理权威的舞台，而不是面向员工的福利活动。在这种思路下，企业更容易采取强制方式，忽视员工感受与合法边界。同时，部分企业在人力资源管理上缺乏有效方法，不擅长用尊重与激励凝聚人心，反而通过压力来“推进执行”。年会异化带来的负面影响不容低估。当年会从福利变成负担、从关怀变成压力，员工积极性与归属感往往不升反降。长期而言，这不仅会损害企业文化和员工满意度，还可能引发劳动纠纷与法律风险；更严重的是，“职场霸凌”式的管理方式会破坏职场生态，传递错误的价值导向。如何纠偏，路径并不复杂。企业应首先回到尊重员工权益的基本原则：一是提供多种参与方式，允许员工自主选择，避免“一刀切”；二是节目表演不应成为硬性要求，愿意展示的员工可以登台，不愿参与的员工安心当观众即可；三是年会活动尽量安排在工作时间内，确需占用休息时间的，应依法支付加班费；四是将年会评价与绩效考核分离，避免把年会办成“考核场”；五是管理者应更充分了解员工需求，设计更人性化、更包容的年会方案。放眼未来，随着劳动法律制度优化、员工权利意识提升，企业必须顺应这个趋势。仍以强制手段推进、侵犯员工权益的企业，不仅面临合规与诉讼风险，也会在人才竞争中处于不利位置；相反，尊重员工、重视体验的企业，更可能获得凝聚力与持续竞争力。
年会是一面镜子，照见企业的管理温度与治理能力；把尊重写进制度、把合规落到细节、把关怀体现在选择权上，年会才能成为员工愿意期待的团聚时刻，而不是被迫完成的任务清单。少一些强制与评判，多一些理解与信任，才是企业在不确定环境中稳住人心、增强韧性的长久之道。