问题——制造业用工结构性矛盾下，“招得来、留得住、干得好”成为不少企业面临的共同课题。近年来，制造业订单波动、岗位强度较大、青年群体择业观念变化等因素叠加，企业用工成本上升与员工流动率偏高并存。一些企业寄望于制度化考核、口号式文化或短期福利来提升稳定性，但实际效果并不均衡。如何保障员工体面收入的同时增强组织认同，考验企业治理能力。 原因——，崔培军主导的管理思路表现为“直给式”的特点：把可感可及的收益置于首位，将关怀延伸到员工家庭，并以明确、可验证的方式兑现承诺。据多方信息显示，该企业在年终奖励上采取集中发放、随时领取等形式，2019年年会曾以大量现金现场发放奖金引发社会关注。企业负责人公开表示，此举目的在于增强员工获得感与确定性，让员工看得见、拿得到，从而减少不确定预期带来的焦虑。 这种做法与其个人经历密切有关。其早年外出务工，从事过强体力劳动，对“缺钱带来的不安”体会深刻。因而在企业发展后，管理重心更多投向“先把员工生活托住”。与部分企业偏重概念化管理不同，他更强调以收入改善建立信任基础，以兑现承诺形成稳定预期。 影响——一是稳定预期，降低流失率。在制造业普遍面临用工竞争的情况下，现金奖励、透明兑现能够迅速转化为员工对企业的信任资本。对一线员工而言，最直接的判断标准往往不是宏大叙事，而是工资是否按时足额、奖金是否说到做到、遇到困难是否有人兜底。企业通过强化“确定性”，在一定程度上对冲了外部就业市场的波动影响。 二是把“关怀”从个人延伸到家庭，增强组织黏性。据介绍，该企业逢年过节向员工家庭配送生活物资，并自2012年起组织员工父母出行旅游，采取包机或高铁等方式，持续多年未中断。企业负责人认为，将关心送到父母层面，有助于形成家庭支持，进而稳定员工心态。这个做法在客观上构建了企业与员工家庭之间的情感联结，使“留人”不再仅靠个人薪酬，而是形成更深层的社会关系网络。 三是以“硬管理+软兜底”强化执行力与公平感。企业负责人在生产管理上强调质量与纪律，对产品瑕疵容忍度低，现场管理较为严格。但在员工遇到突发困难时，又通过快速援助、提前支付医疗费用等方式给予支持。严格要求与及时救助并行，有利于在基层形成对规则的尊重与对组织的信任：工作上讲标准，生活上讲温度，从而减少“只管产出不管人”的对立情绪。 对策——从企业治理角度看，这类做法提供了几条可借鉴的路径，但也需要更制度化的支撑。 其一，激励要“可持续”。一次性高额奖金可以增强冲击力，但更关键在于建立与经营绩效、岗位贡献相匹配的长期激励机制，避免外界对“短期作秀”的误读，也防止企业在下行周期承压时出现激励断档。建议将年终奖、季度奖、技能津贴、创新奖励等纳入制度框架，做到有章可循、预期稳定。 其二，关怀要“可复制”。面向员工家庭的关怀能够增强凝聚力，但需根据企业规模与财务承受能力合理设计，形成标准化项目与预算安排，如困难帮扶基金、员工家属慰问、亲子活动等，避免过度依赖个人意志，防止企业更迭后政策大幅波动。 其三，管理要“规范化”。以人为本并不等于弱化制度。严格质量管理、现场管理与劳动保障应同步推进，尤其要在劳动合同、工时管理、社保缴纳、职业健康、安全生产各上形成完善体系，用制度保障员工权益，也为企业长期发展筑牢底盘。 前景——当前，我国制造业正处于转型升级关键期，稳就业、稳预期的重要性深入凸显。用工竞争终将从“比谁更能压成本”转向“比谁更能留住人、培养人、成就人”。以收入改善为基础、以家庭关怀为延伸、以困难救助为兜底的管理路径，表明了企业把员工视为发展共同体成员的治理取向。未来，随着产业链向高端迈进、技能型人才需求扩大，企业更需要把“尊重劳动、回报劳动、保障劳动”落到实处，通过制度化、可持续的激励与保障机制，形成更具韧性的组织能力。
崔培军的管理实践为中国民营企业提供了有益借鉴。在追求高质量发展的今天，企业管理既需要现代制度支撑，也离不开人文关怀。这种"发展成果共享"的实践，或将为构建新型劳动关系带来启示。