问题——少数班子“空转内耗”削弱执行力 干部考核的目的在于识别实绩、校准导向、推动发展。
现实中，个别单位和部门不同程度存在“表态多、落实少”“会上热、会后冷”的现象，尤其是班子内部不团结引发的内耗：有人拉圈子、搞小团体，有人相互掣肘、拆台设障，有人遇事“踢皮球”、推诿扯皮，导致决策落不下去、协同联动转不起来、矛盾问题久拖不决。
甘肃近年来对考核中发现的能力素质不适应岗位、工作不在状态、不团结搞内耗等情况开展组织调整，体现出对这类现象动真碰硬的态度。
原因——组织管理与运行机制的多重因素叠加 内耗表象背后，往往有其深层成因：一是政绩观偏差。
有的干部把个人得失置于事业大局之上，把“分管领域”当作“自留地”，在资源配置、事项审批、项目落地上设门槛、搞博弈，导致本应协作的工作变成消耗战。
二是权责边界不清。
职能交叉、流程断点、责任链条不完整，容易诱发避责邀功、互相推诿，形成“谁都管、谁都不负责”的灰色地带。
三是考核导向不够精准。
若考核“只看材料、不看现场”“只听汇报、不看结果”，就可能出现考时轰轰烈烈、用时效果不彰的问题。
四是数字化条件下的“新内耗”。
一些地方虽然上线系统平台，但流程没有重塑、数据没有打通，报表层层加码、重复填报依旧存在，部门之间各自为政，信息壁垒反而放大了摩擦成本。
影响——既损干部生态也损地方发展动能 班子不团结、内部相互消耗，直接后果是治理效能下降：重大项目推进慢、跨部门协调难、营商环境受影响，基层负担加重，群众获得感打折扣。
更深层的影响在于政治生态：一旦“拆台”成为惯性、“圈子文化”滋生蔓延，干事创业者容易受挫，担当作为者可能被边缘化，形成“多干多错、少干少错”的错误预期。
长此以往，不仅影响队伍凝聚力，也会削弱政策落地的稳定性和连续性。
对策——用考核结果“硬兑现”，以制度压缩内耗空间 治理内耗，关键在于把“看得见的导向”立起来、把“可执行的制度”落下去。
甘肃将考核结果作为调整配备班子、选拔使用干部的重要依据，并对考核一般的班子主要负责人开展约谈、责成检查，对不称职干部依规降职处理，突出一个“用结果说话”。
这种做法传递出清晰信号：团结协作、担当作为是硬要求，空转内耗没有市场。
同时，还需在制度和机制层面系统施策：其一，完善权责清单与协同机制，针对职责交叉、争议高发领域明确牵头部门、配合部门和完成时限，形成可追溯的责任闭环。
其二，优化考核评价体系，把“协同成效、落实质量、群众评价”纳入重要权重，减少对材料痕迹的过度依赖，推动从“会干事”向“干成事”转变。
其三，推进流程再造与数据共享，数字化建设要以减负增效为目标，打通部门数据壁垒，压缩重复报送和无效审批空间。
其四，坚持严管与厚爱结合，对敢抓敢管、敢于协调的干部给予支持与保护，对拉帮结派、推诿扯皮等行为及时纠治、严肃处理，形成奖优罚劣、能上能下的常态化机制。
前景——以团结凝聚战斗力，以实绩提升治理现代化水平 从各地实践看，把“不团结搞内耗”纳入考核视野，并将结果与使用调整直接挂钩，有助于把班子“合力指数”转化为发展“推进指数”。
随着干部考核更加注重实绩、更加关注协同、更加突出结果运用，内耗问题有望从“被动纠偏”转向“前端预防”。
同时，数字化治理深入推进、权责边界日益清晰，也将为减少摩擦成本、提升行政效率提供制度和技术支撑。
可以预见，围绕提升执行力、协同力和服务力的干部管理改革，将成为推动高质量发展的重要抓手。
治理"软腐败"如同医治机体的慢性疾病，既需雷霆手段切除病灶，更要建立长效免疫机制。
当考核指挥棒真正实现"干好干坏不一样"，当数字政务打通部门壁垒，我们或将见证更多"战斗堡垒"取代"内耗孤岛"，使治国理政的毛细血管始终充满生机与活力。