问题——煤矿安全管理长期存“制度要求严、现场落实弱”的共性难题。井下作业环节多、空间封闭、风险叠加，个别岗位容易滋生侥幸心理和经验主义，形成“只要不出事就行”的被动态度。如何把安全责任落到具体、做到可量化、可追溯，并推动职工从“要我安全”转向“我要安全”，成为基层安全治理亟待破解的现实课题。 原因——一上，传统考核多以结果追责为主，偏重事后处理，难以持续带动日常行为改进；另一方面，奖惩机制与个人感受之间存在落差，员工对违规成本和守规收益缺少直观判断，安全规定容易停留在口头要求。同时，一线作业节奏快、协同环节多，缺少可操作的管理工具时，隐患排查和规范操作往往被“赶进度”挤占。 影响——围绕上述痛点，金鸡滩煤矿探索将“驾照式”积分管理引入井下安全治理：以12分作为个人安全积分初始值，将每一次规范操作、主动排查隐患、按章作业，转化为“守住积分”的具体行为；对违规操作、“三违”等按标准扣减积分，并对积分变化过程实行公开透明。制度强调“看得见、算得清、可追溯”，把安全表现从“印象评价”转为“数据画像”，让职工对安全红线有明确预期，推动现场从“凭经验”向“按标准”转变。 对一线职工而言，积分可视化、可兑现，提高了行为约束的即时性。扣分不仅意味着考核减少，也直接传递“违章必有代价”的信号。有职工反映，以前对违规的认识更多是“没出事就行”，现在扣分带来的心理压力与绩效影响叠加，促使他们在操作前多一次确认、作业中多一道防护、交接班多一句提醒。对管理端而言，积分数据的积累有助于识别高频风险点、薄弱岗位和易发环节，为针对性培训、现场督导和流程优化提供依据，推动安全治理从单点整治走向系统防控。 对策——该矿在刚性约束之外，更强调正向激励。围绕年度安全积分扣减情况开展分析，对符合条件的职工足额兑现绩效奖励；对年度内有“三违”脱产培训记录的人员，不参与绩效核增，形成清晰导向：守规者得实惠、违章者付代价。同时，矿方建立“三违”台账，按月公示积分考核情况，确保兑现过程公平、公开，提升制度公信力与执行力。 在惩戒措施上，制度设置“底线条款”：当个人积分降至0分及以下，涉及的人员将被安排脱产安全教育培训，考核合格后恢复积分并重新上岗。通过“扣分—培训—再上岗”的闭环机制，将处罚与能力提升结合，既守住安全底线，也为人员回归岗位提供明确路径，避免“一罚了之”带来的管理断点。 前景——从实践看，安全积分制的价值不仅在于奖惩本身，更在于用标准化、量化工具推动安全文化转变。下一步，如何让制度更贴合生产组织和岗位特点，是提升长效性的关键。矿方已提出改进积分管理细则，并阶段性复盘积分数据，完善考核体系，推动管理重心前移，向“事前预防、过程管控”升级。业内人士认为，若能深入与岗位风险辨识、班组建设、设备状态监测、隐患闭环治理等机制联动，并在数据治理、规则透明和员工参与上持续改进，积分制有望成为提升本质安全水平的有效抓手，为煤矿安全治理提供可复制的基层样本。
安全生产治理的关键，是让制度落实到具体行为、让每一次操作都有明确标准可依；以“12分”把安全责任具体化，用公开透明的记分规则划清行为边界，再以奖惩兑现形成稳定预期，才能把“红线意识”真正变成“日常习惯”。金鸡滩煤矿的探索表明，当安全与收益、责任与成长形成可感可见的闭环，安全文化就能从口头要求走向自觉行动。