问题——劳动用工矛盾多发，权益保护与企业管理“两头难” 最高人民法院工作报告显示，劳动争议案件数量仍处高位并继续增长，说明部分行业的经营压力传导到用工环节后，矛盾更容易薪酬支付、合同履行、解除程序各上集中爆发；一方面，一些劳动者遭遇加班管理不规范、考核指标过重、辞退理由站不住脚等问题；另一方面，也有个别劳动者通过虚构病情、消极怠工等方式逃避履约，甚至以频繁离职、恶意主张补偿牟利，扰乱正常用工秩序。 原因——经济结构调整与用工形态变化叠加，规则不清易激化对立 近年来，数字化管理工具被广泛用于绩效考核，指标更细、节奏更快。如果缺少必要的边界和程序保障，“考核不达标”可能被用来替代正当解除程序，演变为变相辞退。同时，部分用人单位书面合同签订、岗位调配、工时安排，以及外包、转包分包责任划分等上不够规范，争议发生后责任更难厘清。随着劳动者维权意识增强、维权渠道更顺畅，一些过去被忽视的问题更快进入诉讼。，个别劳动者利用信息不对称或规则漏洞“钻空子”，也会加剧双方不信任。 影响——明确规则与稳定预期，有利于稳就业、促经营、保民生 报告披露，人民法院审结劳动争议案件67.4万件，审理追索劳动报酬案件7.5万件，帮助追回农民工工资等劳动报酬241.2亿元，体现出司法保障劳动报酬、兜底民生上的作用。对劳动者而言，依法纠正不合理考核辞退等做法，有助于稳定就业预期，降低“带病工作”“超时工作”等风险，保障基本休息权。对企业而言，清晰的合规边界有助于做到“依法管理”，既防止管理权被滥用侵害劳动者权益，也能减少“带病用工”“躺平怠工”对效率的影响，形成更可预期的用工环境。对社会而言，劳动关系更规范，有助于降低群体性纠纷风险，提高劳动力市场运行效率，为经济平稳运行提供支撑。 对策——司法规则更明晰：纠偏不当辞退，也遏制恶意维权 最高人民法院在报告中提出，通过制定司法解释，深入明确无固定期限劳动合同认定、转包分包用工责任等法律适用问题，为劳动关系稳定提供更清晰的裁判尺度。在裁判导向上，报告强调依法规制不合理考核辞退。典型案例显示，劳动者余某连续工作超过8小时，单位未安排人员接替，因闭眼小憩3分钟被辞退，广东法院认定用人单位违法解除劳动合同。该案释放的信号明确：绩效管理必须以合法、合理为边界，不能用苛刻考核替代法定程序，更不能忽视劳动者休息权和工作强度的现实。 同时，司法也强调诚实信用和契约精神。报告指出，对虚构病情、消极怠工等情形，用人单位依法解除劳动合同的，依法予以支持；对故意不签书面劳动合同后再主张双倍工资等行为，依法不予支持；对频繁“闪辞”以经济补偿牟利的“碰瓷”现象予以规制。整体上，司法在“保护劳动者合法权益”和“维护正常用工秩序”之间寻求平衡：让守法者不吃亏，也不让投机者得利。 前景——以规则稳定预期，推动劳动关系向“更规范、更协商、更共治”演进 从趋势看，产业升级、灵活用工扩张以及企业管理数字化加深，劳动争议仍可能保持一定规模。提升治理效能需要多方发力：用人单位应完善规章制度的民主程序和公示机制，合理设置考核指标，建立申诉与救济通道，严格落实工时、休息休假、加班支付等底线要求；劳动者应依法理性维权，增强证据意识和契约意识；工会和行业组织可在集体协商、争议预防与调解中发挥更大作用；人社等部门可加强源头治理与执法联动，推动裁审衔接和普法服务下沉。司法层面，随着裁判规则进一步细化统一，劳动争议处理将更强调实质公平与程序正当，持续为稳就业、保民生、促发展提供法治支撑。
劳动关系的稳定，关系到就业质量与经济运行。最高人民法院通过裁判与司法解释协同发力，既为劳动者提供权利保障，也为企业划清合规边界。在法治框架内更好平衡劳资权益，有助于形成更稳定的预期，推动实现更高质量就业与更可持续的经济发展。