2013年的时候，黄某加入了一家公司，双方在2015年的合同里约定他每个月工资是6000元基本工资加6000元绩效工资，绩效工资根据年度考核结果发放。到了2017年8月，黄某满了60岁退休了，但公司没让他走，也没签新的协议，黄某还是在原来的岗位上干活。结果公司扣了黄某2017年和2018年的绩效工资，一共7.2万元。黄某多次找公司商量也没结果，就把事情闹到了法院。 庭审时，公司提出两点理由：一是黄某退休了，身份变了，不能再拿劳动合同里的绩效工资；二是即便应该有，当年公司业绩差而且黄某没完成指标。门头沟区人民法院仔细分析了这个法律关系，发现黄某退休后一直在干活，公司也接受并管理他，双方已经形成了事实上的劳务关系。 法院认为，在黄某退休后继续工作期间，公司并没有就工作内容、报酬标准这些核心条件重新和他商量达成新的协议。所以在这种情况下，原来的劳动合同里的薪酬条款就不能自然失效了，而是应该作为确定双方权利义务的重要参照。原合同里明确说了有绩效工资，也没有什么具体的考核办法能操作。而且证据显示黄某退休前一直都足额领了绩效工资。因此公司单方面扣发这笔钱没有理由。 最终法院判公司把欠黄某的7.2万元绩效工资给他。这个案子不光是解决了黄某一个人的问题，也给以后处理这类纠纷立了个规矩。国家正在完善超龄劳动者的保障体系，人力资源和社会保障部最近还征求意见强调要签协议。这个案子的判决和政策方向是一致的。它提醒用人单位在用超龄员工时要规范管理，签书面协议把权责写清楚才能减少纠纷。也为别的法院处理类似案件提供了思路。 这样一来就防止了用人单位在员工退休的时候利用身份变化单方面降低待遇导致“同工不同酬”的不公现象发生。这也是为了保障越来越多的超龄劳动者的合法权益，让老龄人力资源的开发利用能在法治轨道上走得更稳更好。