问题——请假申请被搁置、工资停发，争议不断升级；裁判文书显示，张某于2023年2月入职某公司西安分支机构，从事设备调试工作。2023年12月，张某因先兆流产等情况按医疗机构建议休养，并向公司提交病假申请及诊断材料。此后，公司未对病假申请作出明确、有效的审批处理，并自2023年12月起停发工资。2024年3月，张某通过公司系统提交婚假及产假申请，仍未获批准。公司随后向其发送所谓“旷工警告”函，要求限期返岗，否则将解除劳动合同。2024年8月产假期满后，张某向公司发送“被迫离职通知”，认为公司长期停发工资、拒批法定假期构成严重违约，并提起仲裁及诉讼，要求补发工资并承担相应补偿责任。
这起案件不仅反映了个体依法维权的结果，也再次明确了合法用工的边界。越来越多劳动者选择用法律维护自身权益，司法裁判也在持续强化对法定休假与工资支付底线的保护。期待企业治理与劳动者权益保障形成更良性的互动，推动更可持续的职场生态。在人口发展战略背景下，如何在经营发展与社会责任之间取得平衡，也将成为检验企业管理水平的重要标准。