一、问题：医疗期满即遭解雇，程序合规存疑 2022年8月，王某入职某制造企业，担任车间操作工，签订三年期劳动合同。2023年3月，王某因腿部骨折申请病假，休假四个月。同年7月返岗后，王某当即表示腿部尚未完全康复，长时间站立作业困难，并向主管提出调岗申请。企业以“不服从工作安排”为由拒绝，次日即向王某邮寄送达书面解除劳动合同通知，理由为“医疗期满后仍不能胜任原工作岗位”。 王某认为，自己仍康复阶段且已主动提出调岗意愿，企业未经过必要程序便单方解除劳动关系，有失公允。随后，王某申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。 二、原因：企业忽视法定程序，越过“缓冲环节” 劳动仲裁委员会审理认为，企业解除行为存在明显程序问题，主要体现在三个上。 其一，医疗期认定方面，王某工龄不足一年，按规定法定医疗期为三个月。企业实际批准病假四个月，属于从宽处理，此点无争议。 其二，调岗义务履行方面，根据劳动合同法第四十条第一款规定，劳动者医疗期满后不能胜任原岗位的，用人单位应先另行安排其能够胜任的工作，而非直接解除。王某返岗当天已明确提出调岗，企业本应启动岗位适配评估，却直接发出解除通知，跳过了法律要求的关键步骤。 其三，解除程序方面，即便企业认为确实无法调岗，依法仍需提前三十日书面通知劳动者，或支付一个月工资作为代通知金后方可解除。该企业两项均未履行，构成违法解除。 三、影响：个案折射普遍困境，劳动者维权意识仍需加强 本案虽为个案，却反映出劳动关系中较常见的问题：部分用人单位对医疗期满后处置流程理解不足，甚至有意回避，将“不能胜任原工作”简单等同于“可以立即解雇”，忽略了法律设置的过渡安排与保护边界。 对劳动者而言，因病因伤返岗后面临岗位调整甚至失业的情况并不少见。由于法律知识不足，一些劳动者在权益受损时选择忍让，或因不熟悉仲裁流程错过维权时机。本案中，王某及时申请仲裁并获得赔偿，为类似情形提供了参考路径。 四、对策：依法规范用工行为，减少争议风险 从制度要求看，劳动合同法第四十条第一款对医疗期满后的处置路径已作出明确安排：先调岗，再履行提前通知或支付代通知金等程序。用人单位处理此类情况，应把合规放在首位，避免因程序错误带来法律风险。 对企业人力资源管理部门而言，收到员工“无法胜任原岗位”的反馈后，应尽快启动岗位适配评估，结合员工身体状况与岗位条件，寻求可行方案，而不是以简单、对立的方式处理劳动关系。 对劳动者而言，病假或伤假结束返岗时，如确实难以适应原岗位，应及时以书面形式说明情况，并保存医疗证明、沟通记录等材料，以便在发生争议时依法主张权利。 五、前景：完善劳动保障机制，推动用工治理更精细 随着劳动者法律意识提升、争议处理机制健全，用人单位依法用工的约束将更增强。从长远看，建立返岗适岗评估机制、完善内部调岗流程、加强人力资源人员法律培训，将成为企业降低用工风险、稳定劳动关系的重要措施。 同时，有关部门也应加强劳动合同法普法宣传，重点面向中小企业和一线劳动者，提高规则的可理解度与可操作性，推动法律要求在实际用工中真正落地。
本案反映出部分企业仍偏重“结果处理”，忽视必要程序。程序缺失不仅损害劳动者权益，也会放大企业自身的法律风险。在稳就业背景下，把法律底线与规范管理结合起来，才能在降低争议成本的同时，形成更稳定的劳资关系。