问题——“制度”与“人情”碰撞下的用工争议 据判决认定，乔某于2023年4月入职某养老中心任厨师。8月，其兄长病危并很快离世。乔某先后提出请假处理家庭事务，并在沟通中说明可申请不带薪事假。因未获批准，乔某在紧急情况下离岗返乡，并向单位告知行程及预计返岗时间。随后，用人单位以“未经同意擅自离岗”“兄弟不属于法定丧假亲属范围”等为由解除劳动合同，引发劳动争议。 原因——对法定假期边界的机械理解与管理权行使失衡 从法律规定看，我国现行丧假多围绕直系亲属等情形设置带薪休假范围，兄弟姐妹一般不在强制带薪丧假之列。此边界为用人单位依法管理提供依据，但也容易被误读为“不能请假”。本案中，劳动者并未主张带薪丧假，而是提出无薪事假请求，本质上是在不增加用工成本的情况下，争取必要的时间安排。 争议也反映出部分单位对管理权的使用偏向“刚性处罚”，将“未获批准离岗”直接认定为严重违纪并采取最严厉的解除措施，却忽视了事件的紧迫性、劳动者主动沟通的情况，以及岗位安排是否具备替代空间。司法审查强调，管理权应建立在合法基础上，并符合合理、适度的要求，不宜突破社会普遍认可的伦理底线。 影响——裁判释放“以人为本”的劳动关系信号 北京三中院认为，奔丧属于社会普遍认可的人之常情。单位在劳动者申请无薪事假的情况下仍一概拒绝，并以解除劳动合同处理，违背公序良俗，构成违法解除，应依法承担赔偿责任。该判决不仅纠正了个案处理方式，也表达出明确导向：用工制度不能仅停留在条款层面，劳动管理需要与基本人伦情感相衔接。 对劳动者而言，此类裁判有助于缓解“亲情与岗位”两难，增强在突发家庭变故中的基本保障预期；对用人单位而言，提示在制定考勤、请假与违纪处理规则时，应兼顾合规性与可执行性，避免因管理方式不当增加法律风险与声誉成本；从治理层面看，也有助于减少矛盾激化，推动更稳定、可持续的用工环境。 对策——以制度完善和柔性管理降低冲突发生率 一是完善单位内部规则，细化“事假”“紧急事由请假”的处理流程。明确申请渠道、证明材料、审批时限与应急处置方式，减少“无人审批”“口头不算”等模糊地带。 二是建立弹性用工与岗位替补机制。餐饮、护理等岗位对连续性要求较高，可通过排班备勤、临时顶岗、交接清单等方式提升应急能力，降低对单个员工“零容错”的依赖。 三是依法依规审慎适用解除措施。解除劳动合同属于最严厉的用工处理，应综合考量劳动者主观过错、对生产经营的实际影响、是否存在替代性处理手段，并履行必要的告知、调查与程序要求。 四是加强普法与协商机制建设。对管理人员开展劳动法与人事合规培训，同时畅通工会、调解与内部申诉渠道，推动矛盾在早期通过沟通解决。 前景——司法与治理同向发力，推动“规则与温度”并行 随着劳动者维权意识提升与用工形态变化，围绕请假、考勤、解除等问题的争议仍可能增多。司法裁判在个案中强调“合法、合理、合情”，有助于校准管理权边界，推动用工规则向更精细、更人性化方向调整。可以预期，未来劳动关系治理将更重视程序正义与情理衡量并重，在依法用工的前提下，通过协商、调解与制度优化减少对抗性冲突，增强劳动关系韧性。
北京三中院的这个判决，以司法裁判方式明确了劳动关系中法理与情理的边界：既维护劳动者合法权益，也守住公序良俗底线。它提醒用人单位在依法管理之外，也要为员工预留必要的现实空间，在规则与关照之间找到更合适的平衡。期待此类裁判持续发挥指引作用，推动劳动关系更稳定、更可预期。法律是底线，情理是底色，二者相互支撑，才能让公平正义与人文关怀同时落到实处。