问题——“越级任命”引发治理担忧 记者获悉，顾氏集团近日一则内部公告显示，一名仍实习期的年轻员工被任命为副总裁。消息传出后，公司内部反响强烈。多名员工表示，该员工此前主要承担行政支持类工作，尚未经历相应岗位历练和系统绩效评估。也有管理人员在例行沟通中，对其专业能力与岗位匹配度提出疑问。围绕“任命依据是什么、程序是否合规、授权边界是否明确”等问题，内部一度出现持续讨论与不安。 原因——家族色彩与内控薄弱叠加 多方信息显示，该集团家族色彩较浓，董事长长期主导重大经营决策，部分关键岗位任用带有“熟人治理”倾向。知情人士称，此次任命在内部审批链条上存在“跳步”情况，部分环节未见充分的任职资格审查与民主推荐记录；对应的材料也未按制度要求完成风险评估与合规复核。 业内人士指出，在一些规模较大的民营企业中，家族成员对用人决策的影响并不少见。一旦权责边界不清、制度执行不够刚性，就容易出现“口头指令替代流程”“临时授权替代审议”，使组织运行从“按制度”转向“看个人”。若此次事件确有非经营层面对人事任命的直接介入，也反映出企业在董事会治理、监督机制以及人力资源独立性上存不足。 影响——伤及组织效率与市场信任 首先，任命争议容易削弱员工对公平的预期。员工更在意晋升通道是否透明、绩效评价是否有效。一旦“关系任命”成为显性信号，可能打击骨干积极性，增加人才流动，进而影响执行力与创新能力。 其次，管理风险随之上升。副总裁岗位往往涉及预算、项目、采购、投资等关键权限。若任职者缺乏必要的专业训练与风控意识，可能在合同管理、信息安全、合规运营诸上留下漏洞，甚至带来关联交易、利益输送等廉洁风险。 再次，外部合作与资本市场预期也可能受冲击。合作方通常更看重治理结构稳定、决策流程清晰。治理形象受损将推高交易成本，影响融资议价与项目合作。对有上市或再融资计划的企业而言，人事任用争议还可能带来更严格的信息披露要求与监管问询压力。 对策——用制度划清权力边界，以透明修复信任 多位公司治理研究人士建议，类似事件的处置可围绕“纠偏、补课、修复”推进： 一是尽快启动任命程序合规性核查，形成书面结论，明确是否存在越权审批、程序缺失或材料不实，并依规追责，避免“只处理结果、不追究过程”。 二是完善人事任用制度，明确副总裁等高管岗位的任职资格、选拔条件、审议流程与回避机制，建立涵盖能力评估、背景调查、试用考核、廉洁审查的闭环管理。对关键岗位强化集体决策与分级授权，减少单点拍板。 三是强化董事会及专门委员会的实质作用。可设立或做实薪酬与提名委员会，建立人力资源与合规联动机制，提高独立董事、监事会的监督有效性；同时以制度明确家族成员与经营层的职责边界，避免非经营因素直接进入管理链条。 四是加强内部沟通与外部披露。对员工关切应及时说明制度依据与整改安排；如涉及重大治理事项，应依法依规向投资者或相关方披露，稳定预期，修复信任。 前景——从“家族经验”走向“现代治理” 当前民营经济处于转型升级阶段，企业竞争越来越体现为治理能力与制度能力的竞争。顾氏集团事件提示：企业规模越大、业务越复杂，越需要以制度降低不确定性，以流程抵御个人偏好带来的波动。只有让人事权力在制度框架内运行，形成公开、公平、可追溯的选拔体系，企业才能在竞争中保持组织韧性与长期信誉。
企业发展到一定规模，决定成败的往往不是某一个项目的得失，而在于制度能否约束权力冲动、流程能否抵御私人干预、人才体系能否守住公平底线；把任用权纳入制度化轨道，让每一次晋升都经得起追问与检验，既是对员工负责，也是对市场负责，更关系到企业的长期竞争力。