问题——从“引才难”到“留才难”，从“忙内事”到“弱外拓” 多方反映，兰州部分国有企业人才队伍建设与组织运行中面临双重压力：一上，招聘宣传强调“面向全国”，但实际人才结构外向度不高，新引进的外地高校毕业生或专业人才融入困难、流失较快；另一方面，企业内部协同效率不高，部门之间、团队之间资源配置、岗位晋升、项目推进上摩擦较多，个别单位出现“重关系轻业绩”“重程序轻结果”等倾向，导致经营管理精力被内耗分散，市场响应与技术攻关能力不足。 原因——制度约束不足叠加路径依赖，形成“圈层化”惯性 分析认为，问题表象是人才与管理，深层仍在治理体系与激励机制。一是部分企业选人用人市场化程度不够，公开竞聘、任期考核、差异化薪酬等制度执行不严，容易产生“熟人社会”下的信任偏好，外来人才缺乏稳定预期与公平通道。二是岗位评价与激励导向不够聚焦主责主业，部分考核指标偏重过程性、痕迹化，导致“干多干少一个样、干好干坏差不多”的感受，压缩创新空间。三是产业转型压力与经营目标约束并存，一些企业在改革中更关注成本压降、人员结构“优化”，而对技术积累、组织能力重塑投入不足，改革容易被误读为“简单瘦身”，影响青年员工信心。四是区域吸引力与生活适配因素客观存在，气候、饮食、人际交往方式等差异，使部分外地人才在短期内难以建立社交与职业网络，若企业文化包容性不足，流失概率更上升。 影响——创新链与人才链脱节，区位优势难以转化为发展胜势 在国家推进新型工业化、加快发展新质生产力的大背景下，国有企业承担着稳增长、保就业、促创新的重要责任。若内耗问题长期存在，将直接带来三上影响：其一，创新链条断点增多，研发、设计、市场等关键环节人才不足，技术迭代慢，产品竞争力弱；其二，组织信用受损，“引才难”与“留才难”相互强化，形成负向口碑；其三，区位与政策优势难以充分兑现。兰州处于西北重要节点，具备交通物流、产业承载和辐射中亚等综合条件，但这些优势最终要靠企业治理能力、人才密度和市场能力来转化，否则资源禀赋难以形成可持续利润与品牌影响力。 对策——以制度破题、以协同增效，把“资源优势”变为“能力优势” 业内建议，应以更大力度推进治理体系现代化，重点在“破圈层、强机制、促协同、重创新”上形成组合拳。 第一，完善公开透明的选人用人制度。严格落实公开招聘、竞聘上岗、任期制与契约化管理，扩大外部人才比例，建立跨地域、跨行业的引才渠道；对关键岗位探索职业经理人制度与市场化薪酬，形成“以能力定岗位、以业绩定收入”的清晰导向。 第二，重塑绩效考核与激励约束。突出结果导向与价值创造，围绕主营业务利润、订单增长、研发成果转化率、项目交付质量等设置核心指标；对“拉帮结派、推诿扯皮、影响协作”的行为建立可量化的责任追究与负面清单，推动形成风清气正、以事择人的组织生态。 第三，探索“区域协同式引才育才”。面向高校与产业集群集中的城市布局研发中心、创新工作站或联合实验室，在长三角、珠三角、成渝地区等地设立市场与技术前哨；兰州本地侧重生产制造、仓储分拨、物流集散和产业配套，形成“研发在外地、转化在兰州、市场面全国”的协同模式，以网络化组织降低地域适配成本，同时把关键成果与核心环节牢牢掌握在企业体系内。 第四，把改革重点从“单纯降本”转向“能力再造”。围绕科技创新、数字化转型、精益管理、供应链协同加大投入，增强企业对外部市场的响应速度与交付能力；对青年科技人才、技能人才建立长期激励与成长通道，通过项目制、揭榜挂帅、股权或分红激励等方式提升获得感。 第五，强化企业文化包容与服务保障。对外地人才提供系统化融入支持，完善住房、子女教育、医疗等配套服务，建立跨地域团队协作规范，减少“方言化沟通”“圈内社交”造成的无形门槛，让规则替代关系、让制度化协作替代非正式网络。 前景——从“内耗型组织”转向“市场型组织”，关键在于改革落地见效 综合来看，兰州部分国企所面临的挑战并非不可解。随着国企改革深化提升行动持续推进，治理结构、用人机制、科技创新体系的制度供给正在增强。能否把政策机遇转化为企业竞争力，关键取决于改革是否触及深层机制：是否真正实现干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减；是否让资源配置围绕市场和技术，而不是围绕关系和惯性；是否形成跨区域、跨主体的协同创新网络。若改革举措落细落实，企业有望在稳住基本盘的同时，依托西北节点优势与产业承载能力，在先进制造、航空物流配套、能源化工延链补链等方向形成新的增长点。
舆情所指，表面是“工作方式与用人观念”，深层是“治理能力与发展格局”；把人才作为关键资源，把制度建设作为根本抓手，把跨区域协同作为拓展空间的重要路径，才能将区位优势与政策机遇转化为可持续的产业竞争力。对国有企业而言，向内要靠制度减少内耗、提升效率，向外要以开放姿态链接资源；少一些消耗，多一些实干，才能在高质量发展中掌握主动。