在山东舒优特健身科技有限公司的办公室里，总经理吴延龙眉头紧锁。他给我们算了一笔账：现在订单多得应接不暇，但厂里那仅有的2个小语种销售人员根本忙不过来。原本打算通过BOSS直聘这样的平台招兵买马，可等来的咨询电话寥寥无几，这成了企业的一块心病。吴延龙无奈地说，厂里好不容易招到的几个人，大多只有语言基础，连怎么跟客户谈生意都不懂。 为了把人留住，他们甚至想把招聘要求往下调一调，“不求马上能独当一面，只要有语言底子、愿意学销售就行。”青岛思睿达人力资源管理有限公司的张春峰觉得，光靠降低门槛还不够。他给吴延龙出了个主意：与其跟大城市硬拼高薪，不如多设计些提成和晋升的通道，把“潜力股”吸引过来。 比起找工作的问题，济南大学外国语学院院长宋庆伟更担心毕业生的心思都跑到哪里去了。“现在的孩子更愿意往省城或者沿海大城市挤。”他告诉我们，前几年受大环境影响，学校里招小语种的学生越来越少，“一才难求”的情况就出现了。 学院为了扭转这种局面，也在动脑筋。像日语专业就弄了个“日语+人工智能”的新方向，法语专业则依托非洲研究中心搞“法语+区域国别”。这种交叉学科的培养模式，就是想让毕业生不光会张嘴说话，还得有行业真本事。 除了学校的努力，党报也在想办法帮这些企业解难题。比如最近举办的几场新春招聘会就吸引了不少人来咨询应聘。对于那些急难愁盼的事儿，您可以直接点击大众新闻领导留言板留言反映。 其实类似的烦恼不止山东舒优特有。很多县域民企靠着精准的定位抢到了不少订单红利，可一到高端人才这块就犯了难。面对眼高手低的应届毕业生和留不住的窘境，大家都在琢磨怎么才能把“招不来”“留不住”的困局给破解了。