问题——超龄用工工伤索赔为何“卡壳” 近年来，制造业、服务业等领域灵活用工和超龄就业增多。一些劳动者因家庭负担较重、养老保障不足等原因，在达到法定退休年龄后仍选择继续工作。但在维权实践中，“超过法定退休年龄”常被误当作工伤保障的“免责门槛”。一旦发生事故，部分用人单位以“非劳动关系”“不适格”为由推卸责任，劳动者在仲裁与诉讼之间来回奔波——权益兑现受到影响。本案中——劳动者在车间操作设备时受伤，已被认定为工伤并完成伤残等级鉴定，但由于用人单位未参保且未主动支付待遇，劳动者申请仲裁又因“超龄”被不予受理，争议遂进入司法程序。 原因——制度衔接不畅与用工合规不足叠加 从制度层面看，劳动关系认定、社会保险参保、退休待遇享受之间存在交叉衔接，实践把握并不完全一致。部分地区在处理超龄劳动者争议时，对“是否形成劳动关系”“是否适用工伤保险待遇”的认定口径不一，容易在程序上受阻。同时，部分用人单位在超龄用工合规管理上存在短板：一是未依法缴纳工伤保险，或未通过合理的商业保险补充分散风险；二是安全生产管理薄弱，岗位培训、设备防护、风险提示等措施落实不到位；三是用工管理粗放，用工协议、岗位安排、考勤报酬等记录不完善，既增加事故发生概率，也在争议发生后提高举证难度。 本案裁判明确指出：劳动者虽已达到法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇，仍在单位持续提供劳动并以劳动收入为主要生活来源，其用工关系应受劳动法律保护；工伤保险制度旨在保障因工作遭受事故伤害的权益，并不当然将超龄劳动者排除在外。用人单位未履行参保义务，导致劳动者无法从工伤保险基金获得相应待遇，有关支付责任应由用人单位承担。 影响——为超龄就业权益保护与企业风险防控提供“坐标” 该案的意义在于继续厘清“年龄”与“保障”的边界：达到或超过法定退休年龄，并不当然否定劳动关系与工伤保障。关键要看劳动者是否已依法享受基本养老保险待遇、是否持续在岗提供劳动、以及是否已被认定为工伤。该裁判导向有助于纠正“超龄即无保障”的误区，推动劳动者依法维权，也促使用人单位依法用工。 对企业而言，案件发出明确信号：不参保、不履责并不能降低成本，反而可能在工伤发生后承担本应由基金分担的支出，并叠加停工留薪期工资、医疗费用及一次性补助等项目，经济压力更大，合规与声誉风险也随之上升。对劳动者而言，司法确认其工伤待遇请求权，有助于稳定预期，降低因工致残致困带来的风险外溢。 对策——从“事后赔付”转向“事前预防+合规管理” 面对超龄用工常态化趋势，用人单位应将工伤风险治理前移：一要严格履行参保义务，依法参加工伤保险，完善入职信息核验和社保办理流程；对短期、季节性或灵活用工，可结合岗位风险购买补充商业保险，但不得以此替代法定责任。二要强化安全生产管理，落实设备防护、岗位培训、操作规程、班组监督、隐患排查等制度，尤其是机械加工等高风险岗位，应把“警示清晰、流程可操作、记录可追溯”落到实处。三要规范劳动用工管理，明确岗位、报酬、工作时间、劳动保护等内容，留存考勤、工资发放、培训记录等证据链，避免纠纷发生后事实难以查清。四要畅通内部处置机制，工伤发生后依法申请工伤认定、配合劳动能力鉴定，并及时支付应付待遇，降低对抗成本。 在法律适用层面，相关规定已对超龄劳动者基本权益作出明确指引。渐进式延迟法定退休年龄相关办法强调，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。这为超龄用工权益保障提供了更清晰政策依据，也对企业合规提出更高要求。 前景——在老龄化背景下完善衔接机制与多层次保障 随着人口结构变化和延迟退休政策推进，超龄就业、再就业将更为普遍。下一步，围绕“是否享受基本养老保险待遇”此关键节点，仍需在实践中进一步统一标准、理顺衔接机制。例如，推动仲裁、社保、司法等环节在受理口径、证据要求、处理流程上加强协同，减少劳动者因程序障碍而维权受挫。同时，鼓励企业在法定保障之外建立补充保障与健康管理机制，探索更适配不同年龄段劳动者的岗位设置、工时安排与职业安全措施，在增加就业机会的同时实现风险可控。
这个判决表明，年龄不应成为剥夺劳动者基本权益的理由；超龄并非工伤保险权益的“免责门槛”，劳动关系的认定应以实际用工情况为基础，不能仅以年龄作为判断标准。用人单位应当认识到，保障超龄劳动者合法权益既是法律要求，也是稳定劳动关系的重要内容。随着人口老龄化加深和延迟退休制度推进，超龄劳动者权益保护将成为劳动法律制度需要持续回应的问题。通过司法实践的更统一与制度衔接的完善，超龄劳动者的权益保障有望更加清晰、更加有力。