问题：以“折现补助”替代社保，离职能否主张经济补偿 近年来，个别用人单位以“社保费用折算现金随工资发放”等方式规避参保责任，并通过签署“自愿放弃社保声明”降低用工成本。由此产生的核心争议于：劳动者已签署放弃声明，是否仍可在单位未依法参保的情况下解除劳动合同并要求经济补偿。该争议事关劳动者基本保障与劳动关系稳定，也直接检验用工合规底线。 原因：法定义务不得约定排除，所谓“自愿”常与现实压力相伴 据法院审理查明，2022年7月，李某入职江南市某安保公司从事保安工作，薪酬按当地最低工资标准发放。入职当日，公司提供《声明》要求李某签字，载明其“自愿要求单位无需缴纳社会保险，涉及的费用随工资补助发放”。李某签署后工作约一个月，因单位未依法缴纳社会保险提出辞职。离职后，李某申请劳动仲裁，主张拖欠工资、加班工资及解除劳动合同经济补偿。仲裁仅支持部分工资请求，经济补偿等未获支持；一审亦未支持经济补偿。李某上诉后，二审改判支持经济补偿2400余元。此后，用人单位申请再审被省级高级人民法院裁定驳回，判决结果最终确定。 法院在裁判理由中强调两上要点：其一，依法参加社会保险、缴纳社保费属于法律明确规定的强制性义务，任何协议、声明均不得免除。用人单位通过“声明”将法定义务转化为可协商事项，本质上排除劳动者依法享有的社会保障权利，违反强制性规定，应认定自始无效。其二，劳动者与用人单位信息、谈判能力与就业选择上往往不对等，实践中所谓“自愿放弃”多伴随求职压力与岗位依赖，不宜简单等同于真实、充分的意思自治。基于上述认定，单位未依法参保构成违法，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿，具有法律依据。 影响：裁判释放明确信号，倒逼用工合规、稳定预期 该案终审结果深入明确了劳动用工领域的规则边界：社会保险不是“福利选项”，而是基本制度安排；“签字确认”不等于合法合规，更不能成为逃避责任的“护身符”。该裁判导向对各方产生直接影响。 对劳动者而言，判决强化了权利预期：即便曾签署相关放弃文件，只要单位未依法参保，劳动者仍可依法解除劳动合同，并依照工作年限及法定计算口径主张经济补偿。同时，劳动者还可通过依法途径要求用人单位补缴社会保险，以维护医疗、工伤、养老等长期权益。 对用人单位而言，案件提示合规风险具有叠加效应：一旦被认定未依法参保，不仅面临劳动争议中的经济补偿责任，还可能被社会保险行政部门责令限期补缴情形，逾期不缴将产生滞纳金并可能被行政处罚。更重要的是，若劳动者在岗期间发生工伤、患病或生育等情形，单位可能因保障缺位承担更高的用工风险与赔付压力，影响企业持续经营与社会信誉。 对社会治理层面而言，裁判规则的明晰有助于减少“以现金替社保”的灰色操作，促进劳动关系规范化，维护社会保险基金制度的严肃性与可持续性，为稳定就业与改善民生提供更坚实的制度支撑。 对策：完善用工管理与维权路径，形成“事前合规+事后救济”闭环 针对类似问题，业内人士建议从三上着力： 第一，用人单位应把依法参保作为用工底线，规范劳动合同、工资结构与社保申报流程，避免以补贴、现金替代法定缴费义务；同时加强人事合规培训与内部审计，减少“习惯性违规”。 第二，劳动者入职时应关注劳动合同、社保缴纳主体与缴费基数等关键信息，留存工资发放记录、考勤记录、入职材料等证据；遇到未参保情形，可先与单位沟通补缴，必要时向劳动监察、社保经办机构反映，并依法通过仲裁、诉讼维护权益。 第三，主管部门可进一步加大对社保缴纳的常态化检查与违法成本约束，推动用工合规从“被动整改”转向“主动预防”，并通过普法宣传提升劳动者依法维权能力，减少因信息不对称导致的权利受损。 前景：以法治尺度校正用工成本，推动劳动保障制度更稳更实 从裁判趋势看，司法实践对社会保险强制性义务的把握更加统一，对“形式自愿、实质被迫”的识别更加审慎。随着劳动保障法律制度与监管机制优化，“以声明替法律”的空间将进一步收窄。未来，用工合规将成为企业竞争力的重要组成部分，依法参保、规范用工不仅是守法要求，也将转化为稳定队伍、降低纠纷、提升信誉的长期收益。
这起看似普通的劳动争议案件，折射出劳动用工的法治底线：任何“约定”都不能替代法定义务，更不能以契约形式突破法律红线。高质量发展背景下，构建稳定的劳动关系，需要企业依法用工、劳动者依法维权共同发力，也是在提升社会治理效能中必须面对的现实课题。