推动企业高质量发展，关键在干部队伍能否扛事、专业队伍能否打硬仗、人才生态能否形成合力。
钦州烟草在推进现代化建设过程中，对照行业发展和基层治理新要求，发现部分岗位在年轻化梯队接续、复合型能力储备、专业技能标准化等方面仍需持续补强，尤其在服务零售客户、提升市场治理效能、强化精细管理等环节，对“懂业务、精技能、能攻坚”的人才需求更加迫切。
问题的形成，既有外部环境变化带来的新挑战，也有内部管理升级提出的新课题。
一方面，市场经营与监管服务任务更趋精细，对数据应用、合规管理、客户服务等综合能力提出更高要求；另一方面，传统培养路径周期较长、岗位经验获取相对单一，容易出现“会干但不精、能用但不强”的能力短板。
基于此，钦州烟草以系统思维重构人才培养链条，明确以“育、练、转”为牵引，以“评、考、育”为支撑，以“建、优、融”为保障，力求在机制、通道与环境上同步发力。
在干部队伍建设上，钦州烟草把青年干部作为战略性储备力量，常态化召开青年人才座谈会，面向基层一线听建议、问需求、解困惑，引导青年员工在服务客户、精益管理等工作中主动担当。
来自一线的青年员工表示，面对零售户办理许可指导、库存管理等具体需求，必须把小事做细做实。
围绕“选得出、下得去、用得好”，单位打破年龄与资历的隐性门槛，拓宽选拔渠道，2025年选拔“90后”科级领导干部2名，推动形成老中青梯次衔接的队伍结构。
基层一线是检验能力的“考场”。
钦州烟草坚持把锻炼关口前移，2025年推进市局机关与基层一线双向交流轮岗锻炼8名，选派1名科级干部到基层管理所（站）承担具体管理工作，通过在一线解决实际问题、直面服务对象需求，促进干部从“事务型”向“实干型、攻坚型”转变。
同时，围绕县级局（营销部）班子建设和机关部门业务需要，组织12人次科级干部跨岗位、跨部门交流，推动干部经历多岗历练、提升统筹协同能力，进一步优化干部资源配置。
在专业技术与技能人才培育方面，钦州烟草把“标准、评价、能力提升”贯通起来，形成可量化、可对标的成长路径。
职称评审坚持对标要求、严格审核，目前取得专业技术职称92人，其中高级职称2人、中级职称60人、初级职称30人，专业技术人才梯队更趋清晰。
以“考”促练方面，组织12名骨干员工参加行业二级职业技能认定考试，8人通过，通过率66.67%，有效提升岗位核心技能的规范化水平。
为增强人才供给的内生动力，钦州烟草注重“以育促学、以学促干”，一方面搭建自主成长平台，引导优秀技术技能人才立足岗位实践，总结经验、提炼技巧，参与“揭榜挂帅”课程开发，目前已有3门自主开发网络课程入选烟草网络学院总院课程资源库，实现经验成果向教学资源转化；另一方面对接行业高层次人才选拔需求，推送优秀人才参与高层次技术技能人才库遴选，已有11人入选，其中3人进入行业优秀技能人才库，实现该项入库人员“零”的突破，进一步增强人才队伍的示范带动效应。
人才工程能否走深走实，既看“硬机制”，也看“软环境”。
钦州烟草以制度建设为牵引，推动培育有抓手、聘任有标准、发展有预期，通过明确培养、评价、使用与激励的衔接规则，破解人才成长中的堵点难点。
同时整合内外部培训资源，常态化组织技术技能人才、优秀青年人才到高校及行业培训机构开展专题培训，推动能力提升与岗位需求精准匹配，形成“培育一人、带动一批”的良性循环。
从影响看，这套贯通干部培养、技能提升与生态优化的组合拳，有助于增强基层治理与服务能力，提升队伍执行力和专业化水平，为客户服务、市场治理、风险防控等重点工作提供稳定的人才供给；也有助于形成更为清晰的人才发展通道，增强员工获得感与组织凝聚力，进而把人才优势转化为管理效能和发展动能。
面向下一步，钦州烟草将继续把人才工程与现代化建设同部署、同推进，预计将在三方面持续加力：一是进一步完善以实绩为导向的评价体系，强化一线贡献与专业能力权重；二是深化轮岗交流与项目化培养，提升复合型、攻坚型干部供给；三是推动培训资源与数字化工具融合应用，提升知识沉淀与能力复制效率，促进人才链与业务链同频共振。
人才是衡量一个企业竞争力的重要标志。
钦州烟草的人才培育实践表明，只有坚持系统思维、精准施策，既重视干部队伍的代际更新，又关注专业技能人才的能力提升；既搭建制度框架，又营造良好生态，才能有效激发人才队伍的创新创业活力。
面向未来，钦州烟草应继续深化人才培育工程，不断完善人才评价、激励、流动机制，让更多优秀人才在企业发展中找到价值实现的舞台，为企业高质量发展提供源源不断的智力支撑和人才保障。