问题——“会干事的人被轻视”的现象在部分基层仍然存在。 在一些单位的日常工作中，协调沟通、跨部门跑办、矛盾化解等事务常被当作“杂活”“琐事”，甚至成了个别干部私下调侃同事的话题。上述事件中，当事人长期承担对外协调、材料流转、审批衔接等任务，却被贴上“跑腿”标签。这既反映出对岗位价值的误解，也暴露出少数人仍以“上台面”“露脸多”来衡量干部贡献的偏差。 原因——认识偏差叠加机制短板，使“隐性贡献”不易被看见。 一是对基层治理规律把握不够。随着治理体系优化，很多工作早已不是单线条推进，而是跨层级、跨部门的系统协同。能否打通“堵点”、疏解“卡点”、化解“难点”，直接影响政策落地效率和公共服务质量。把这类工作简单归为“跑腿”，本质上是低估了协同治理的价值。 二是评价体系对“过程性贡献”呈现不足。协调类工作难以量化，成果往往体现为“批文落地”“矛盾平息”“风险化解”，却缺少直观可展示的指标。如果考核更偏重台账数字、会议出席、材料呈报等显性环节，就容易让真正解决问题的人处在“贡献大、存在感低”的位置。 三是少数干部作风漂浮、功利化倾向仍需纠治。个别人习惯把资源、人脉与岗位影响力绑定，以“谁罩着谁”“谁更会来事”作为评价标准，在退休、调岗等节点更易出现言语失当、态度轻慢，伤害同事感情，破坏干事氛围。 影响——既关乎个体获得感，也关乎基层治理效能与队伍风气。 对个人而言，长期被低估容易带来职业倦怠，削弱工作热情；对组织而言，若“解决问题的人”得不到尊重和激励，容易形成“愿意干的不被看见、善于说的更易出头”的逆向选择；对基层治理而言，一旦协调链条断裂，项目推进、公共服务、应急处置都会承压，关键节点还可能出现风险外溢。 不容忽视的是，此次表彰大会将当事人安排在主宾席并予以肯定，发出清晰信号：一线工作中长期积累的专业判断、群众工作能力和跨部门统筹能力，正在成为评价干部的重要维度。这既是对个人的认可，也是在强化“实干担当、善作善成”的用人导向。 对策——以制度化方式识别“隐形功劳”，让实干者有舞台、有荣誉。 一要完善考核评价，突出实绩与贡献。对协调推进、攻坚克难、风险化解等工作建立可追溯的“问题清单—办理流程—结果评估”闭环，把过程性贡献纳入组织评价，避免只看材料、不看成效。 二要健全激励机制，让“能解决问题的人”得到及时肯定。对推动重大项目关键节点突破、成功处置群体性矛盾苗头、增强群众满意度的干部，要在评先评优中体现，也要在职级晋升、岗位使用、培训培养上予以倾斜。 三要加强作风建设，营造尊重实干的组织文化。对公共场合贬损同事、以人脉资源论高下等不良风气，要及时提醒、严肃纠偏；同时倡导专业精神与团队协作，推动形成“岗位无贵贱、贡献有高低”的共识。 四要提升干部能力结构，适应协同治理新要求。围绕政策解读、群众工作、谈判沟通、风险评估、依法行政等开展根据性培训，推动更多干部既能“会上”也能“会下”，既懂业务也懂协调，打造复合型干部队伍。 前景——用人导向更重一线与实效，基层治理对“复合型实干者”需求将持续上升。 当前，城市治理进入精细化阶段，政策落地的“最后一公里”越来越依赖基层干部的综合能力。谁能在复杂情境中找到问题钥匙，把多方诉求拉回法治与规则轨道，把跨部门资源拧成一股绳，谁就更能在实践中赢得组织与群众认可。可以预见，随着考核评价继续向实绩、向一线倾斜，那些长期深耕基层、善于把工作做到群众心坎上、把事项办到关键处的干部，将获得更广阔的发展空间。
一座城市的高效运转，离不开聚光灯下的决策者，也离不开穿梭在部门之间、扎根在矛盾一线的执行者。把“跑腿”看作能力，把“协调”视为治理，把“解决问题”作为重要政绩，既是对劳动与担当的尊重，也是提升治理体系和治理能力的应有之义。让实干者被看见、让贡献者有回响，干部队伍的创造力与凝聚力才能在制度保障下持续释放。