一、问题：停工留薪期绩效工资发放争议频发 近年来，随着绩效薪酬制度各类企业中的广泛推行，工伤职工在停工留薪期间能否足额领取绩效工资，逐渐成为劳动争议领域的高频问题；部分用人单位以职工未正常出勤、未完成业绩指标为由，单上停发或大幅削减绩效工资，导致工伤职工在康复期间收入明显缩水，生活保障受到冲击。 该现象折射出劳动关系中的信息不对称与权利认知缺位。许多职工对自身在停工留薪期间的法定权利了解不足，面对用人单位的不当行为，往往选择沉默或妥协，客观上助长了侵权行为的蔓延。 二、原因：法律条文理解偏差导致执行失位 从法律层面看，对应的规定已有明确表述。依据工伤保险条例，职工因工受伤或患职业病需暂停工作接受治疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 然而，"原工资福利待遇"的内涵在实践中常遭误读。部分用人单位将其狭义理解为基本工资，甚至以当地最低工资标准作为发放基数，刻意回避绩效工资、奖金、津贴补贴等组成部分。事实上，法律所指的"原工资"应以职工受伤前十二个月的月均应发工资为计算基准，涵盖计时或计件工资、奖金、绩效工资、各类津贴及补贴，是对职工受伤前整体收入水平的完整还原，而非对某一单项的片面保留。 绩效工资的性质同样需要厘清。绩效工资本质上属于奖金范畴，是职工劳动付出的对价体现，并非用人单位的额外恩赐。将其与出勤状态直接挂钩并在停工期间一律取消，既不符合法律精神，也有悖于工伤保障制度的设立初衷。 三、影响：职工康复期经济权益受损，劳动关系信任基础动摇 停工留薪期是工伤职工接受治疗、恢复劳动能力的法定保障阶段。若在此期间收入遭受不合理削减，职工不仅面临经济压力，还可能因此被迫提前返岗，影响康复效果，进而造成更大的社会成本。 从更宏观的视角审视，用人单位违规克扣工伤职工工资的行为，不仅损害了个体权益，也对劳动关系的稳定性构成潜在威胁。长期来看，此类行为将削弱职工对企业的信任，不利于构建和谐劳动关系，亦与国家推进劳动者权益保障的政策导向相悖。 四、对策：分类核算绩效，依法足额发放 针对绩效工资的具体发放，应遵循公平合理、分类核算的原则，而非简单地一刀切取消。 对于月度或季度绩效，职工在受伤前已完成对应考核周期工作并达到绩效条件的，应予正常发放；若系中途受伤，则可按实际工作天数折算，或参照其受伤前的历史平均绩效水平及同岗位团队平均水平合理确定。对于业绩提成或佣金类收入，受伤前已完成交易或服务的项目，对应报酬属于前期劳动的合法对价，用人单位须在结算时如数支付；停工期间新产生的业绩，则不在主张范围之内。 对于遭遇克扣的职工，维权路径清晰可循。首先应系统收集证据，包括劳动合同、工伤认定书、受伤前十二个月工资记录、银行流水、绩效制度文件及与用人单位的沟通记录等；其次可与用人单位人力资源部门或负责人正式交涉，明确法律依据，要求补足差额；若协商无果，可向用人单位所在地劳动保障监察机构投诉举报，由行政部门责令限期整改；如仍未解决，可依法申请劳动仲裁，相关法律依据充分，职工胜诉概率较高。 五、前景：完善制度执行，强化权益保障 从制度建设层面看，继续明确停工留薪期工资核算的操作细则，有助于减少实践中的理解分歧，降低劳动争议发生率。同时，加强对用人单位的普法教育与合规引导，提升职工的权利意识与维权能力，是推动工伤保障制度落地见效的重要抓手。 随着劳动者法律意识的持续提升和劳动监察执法力度的不断加强，工伤职工在停工留薪期间的合法权益有望得到更为有效的保护，劳动关系的法治化水平也将随之稳步提升。
停工留薪期是法律赋予工伤职工的康复权利，不是企业压缩成本的空间。只有明确法律边界、强化执行监督，才能让劳动者在遭遇工伤时没有后顾之忧。这不只关乎个体权益，也是社会公平与法治进步的体现。