最近北京市第二中级人民法院判了一个案子，给搞“末位淘汰”的企业提了个醒。有个企业因为员工绩效考核排最后就把人家给开除了，法院认定这不符合《劳动合同法》的规定，属于违法解除合同。这说明企业不能拿着“末位淘汰”当挡箭牌随便开人，必须得在法律规定的框架里搞管理。现在好多公司都搞绩效排名，什么“末位淘汰”、“末位调岗”、“末位降薪”的都有。从道理上讲，通过竞争来让员工更有动力、提高工作效率是好的。 但问题是不少公司把绩效排名直接当成了法律上的“不能胜任工作”，直接调岗降薪甚至解除合同。这就把公司自己定的标准跟法律上的规定混为一谈了。其实法律上认定一个人不能胜任工作挺严格的，得是员工真的达不到岗位要求或者工作量标准才行；企业不能故意设不合理的任务逼人家“不行”；就算真不行了，也得先培训或者调岗试试，要是还是不行才能解除合同。 单看绩效排最后这一项，不一定就意味着法律上的“不能胜任”，更不能直接拿来当开除的理由。这种做法滥用了管理权力会有很多坏处：对员工来说合法权益受损、工作没安全感；对公司来说太简单粗暴会破坏团队氛围、让大家只顾眼前不顾长远；对社会来说这种做法要是多了会让就业市场更不稳，跟“稳就业”、“保民生”的政策也不对付。 要想把企业用工管理管好，得大家一起努力。劳动监察部门得多盯着点违法的行为及时纠正；工会要维护好职工的权益推动建立好的绩效考核体系；法院得通过判典型的案例把法律标准定清楚。企业自己也得改改以前那种简单“罚一罚”的管理思维，搞点更细的、更人性化的办法。比如定科学合理的目标、多方面评价、多给反馈机会这些都比光看谁排最后要好。 不少先进的公司已经试过了，多帮员工提升能力、多在过程里辅导、建立良性竞争的文化比单纯淘汰人更能让组织效率提高。以后劳动力市场越来越成熟了，大家维权意识也高了，企业管理得更合规才行。只有把自主权关在法律和制度的笼子里，才能让保障劳动者权益和企业发展双赢。 这起案子不光是个案子的事儿，更是对管理方式的深刻提醒。现在大家都讲究高质量发展了，一个企业的竞争力不光是看短期业绩怎么样，更看管理制度好不好、劳动关系和不和气。只有尊重法律、尊重员工、尊重市场规律了，才能在越来越规范的市场环境里走得稳当长远。