2026年1月初，一则刊登在甘肃经济日报上的劳动关系解除公告引起广泛讨论。
甘肃省城乡规划设计研究院有限公司在公告中宣布，鉴于职工刘某某长期失联且未到岗履职，已严重影响企业正常用工管理秩序，决定自2026年1月1日起解除双方劳动合同关系。
这起发生在省属国有企业子公司的案例，折射出当前劳动用工管理中的新问题。
根据公告内容，该公司称曾多次尝试与刘某某联系，但均未获得有效回应。
对于职工失联的具体原因,企业方面未作详细说明。
记者采访发现，涉事企业成立于1985年，是甘肃工程咨询集团股份有限公司的全资子公司，属于省管国有企业体系，主要从事国土空间规划编制、建筑工程设计等业务，是甘肃省城乡建设领域的重点企业。
企业内部知情人士透露，刘某某长期失联且未到岗的情况在国有企业中并不多见。
这种通过公告方式解除劳动关系的做法是否合法合规，成为各方关注的焦点。
从法律层面分析，劳动合同法明确规定，职工严重违反用人单位规章制度的，单位有权单方解除劳动合同。
长期旷工作为严重违纪行为，理论上可以成为解除合同的法定依据。
然而，程序正当性是保障劳动者合法权益的重要防线。
相关司法实践表明，用人单位采取公告送达方式解除劳动合同面临严格的程序要求。
陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善指出，根据有关部门的复函要求，单位必须先通过直接送达、邮寄送达等方式尝试联系职工，只有在穷尽其他送达方式后才能采用公告送达，且公告期须满三十日方可视为送达。
这意味着，用人单位需要提供充分证据证明已通过电话、短信、电子邮件、邮寄至登记地址、联系紧急联系人等多种途径尝试联系职工。
程序合规之外，用人单位还需应对多重法律风险。
首先是事实认定问题，企业必须能够证明职工确实存在长期失联且旷工的客观事实。
如果职工因意外事故、突发疾病等正当理由无法履职，解除决定可能被撤销。
其次是制度依据问题，企业的规章制度必须对旷工天数、严重违纪标准作出明确规定，且相关制度需经过民主程序制定并向职工公示。
再次是送达效力问题，公告必须在省级有影响力的报纸上刊登，并保存报纸原件和付费凭证等证据材料。
这一案例对国有企业劳动用工管理提出了新的课题。
一方面，企业有权依法维护正常的用工管理秩序，对长期旷工等严重违纪行为进行处理。
另一方面，国有企业作为重要的社会责任主体，更应当在依法用工、保障职工权益方面发挥示范作用。
如何在维护管理权威与保护劳动者权益之间找到平衡点，考验着企业的管理智慧。
从制度完善角度看，这起事件凸显了劳动用工管理制度建设的重要性。
国有企业应当建立健全员工联系机制，完善考勤管理制度，明确各类违纪行为的认定标准和处理程序。
同时，企业也需要加强与职工的日常沟通，及时了解职工动态，防范类似问题的发生。
对于确需采取公告送达方式的特殊情况，更应严格按照法律规定履行各项程序，留存完整的证据链。
这起看似普通的劳动关系解除事件，实则是观察国有企业治理现代化的微观窗口。
在法治中国建设背景下，任何管理行为都需在实体正义与程序正义之间寻求平衡。
对于国有企业而言，既要破除"铁饭碗"思维，也要避免"简单化"处理，唯有将法治精神贯穿管理全程，方能实现高质量发展与职工权益保障的双赢。