问题——"实习"名义下的长期用工边界模糊 近年来，实习成为在校生接触行业、积累经验的重要途径，但一些用人单位以"实习""合作""培训"等名义安排劳动者长期稳定工作——导致劳动关系性质不清——劳动报酬、社会保险、休息休假等纠纷随之增多。 吉林市这起案件中，劳动者自2018年起在教培机构担任专职教师，工作安排与单位经营紧密衔接，承担固定教学任务并接受管理考核，持续工作至2022年离职。其后，劳动者主张单位未签订书面劳动合同、存在超期"实习/试用"安排、加班与年休假待遇未落实等。仲裁未获支持后，劳动者诉至法院。 原因——制度认知不足与用工成本考量交织 争议背后既有用人单位合规意识不强，也有劳动者对"实习"法律属性认识不足的因素。部分单位将"实习协议"作为规避责任的工具，通过延长"实习期"、以协议替代劳动合同、弱化社保缴纳与工时管理等方式压低用工成本。而一些在校生看重岗位机会与经验积累，在谈判能力相对较弱、信息不对称的情况下，容易接受期限过长、权利义务不对等的安排，直至发生报酬、保险等矛盾才集中维权。 此外，教培行业工作多在夜间和周末，容易出现工时核算不清、加班留痕不足、平台系统记录被单方调整等问题，增加了争议复杂性。 影响——对劳动者权益与市场秩序的双重冲击 "名为实习、实为用工"的安排，不仅可能侵蚀劳动者的合同保障、社保权益和休息休假权，也会对公平竞争的市场秩序造成冲击。 对劳动者而言，长期处于"无劳动合同"状态，在工资构成、工时计算、岗位调整等缺少明确依据。一旦出现纠纷，举证负担和维权成本往往更高。对用人单位而言，短期的"成本节约"可能转化为后续的合规风险与司法成本，涉及二倍工资差额、经济补偿、未休年休假工资等多项责任，还会影响企业声誉与人才吸引力。对社会而言，若"实习"概念被滥用，将削弱实习制度促进人才培养、产教衔接的功能，影响青年就业预期。 对策——以事实为依据厘清关系，以规范促实习回归本义 法院在审理中将焦点指向劳动关系认定的核心：不能仅凭协议名称判断性质，而应以实际履行情况、管理从属性与报酬支付等事实为准。双方所签"实习协议"包含期限、工作内容、地点、工时休假、报酬、权利义务等条款，已具备劳动合同的核心要素。签署当日劳动者填写员工信息登记，并签订培训、竞业限制、保密等多份协议，从约定前提与管理要求看亦指向劳动关系存在。法院据此认定对应的安排构成劳动合同履行期间，对劳动者关于超期安排、未签书面劳动合同的二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿、未休年休假工资等诉求予以支持。 针对类似问题，多方需要形成合力： 用人单位应将实习定位为实践学习与岗位体验，严格区分实习与劳动用工边界。对实际形成劳动关系的，应依法及时签订书面劳动合同，按规定缴纳社会保险，完善考勤与加班审批、结算机制，避免以系统"单方清理"替代依法结算。 劳动者在入岗前应关注协议主体是否符合实习特征、实习期限是否合理、岗位是否以生产经营为主、管理考核是否等同员工管理。在工作过程中注意留存工资支付、排班考勤、工作指令、绩效考核等证据，遇到争议及时咨询并通过协商、调解、仲裁、诉讼等渠道依法维权。 学校与主管部门可加强实习指导与风险提示，推动实习岗位信息公开、过程管理和第三方监督，减少"以实习代用工"的空间。 前景——典型案例释放明确信号，合规用工将成必选项 该案入选当地法院发布的劳动争议典型案例，传递出鲜明导向：司法审查更加注重穿透协议形式，回到实际用工事实；以"实习"长期覆盖劳动用工、变相排除法定权利的做法将更难获得支持。随着劳动者权利意识提升与用工监管趋严，企业合规建设将从"可选项"转向"必选项"。 未来，实习制度要更好服务青年成长与产业发展，关键在于让实习回归实践学习本质，让劳动用工回归法律框架之内，在明确边界的基础上实现人才培养与企业用工的良性互动。
这起历时两年的诉讼案如同一面多棱镜，既照出个别企业钻营法律空子的投机心态，也折射出劳动权益保护体系的进步轨迹。当司法裁判能够穿透合同形式的迷雾直指本质，不仅为劳动者维权提供了有力支撑，更标志着我国劳动关系治理正在从形式合规迈向实质正义。在当前就业形势复杂的背景下，这起案例的启示远超个案本身——任何试图将人力资源异化为"廉价工具"的企图，终将受到法律的矫正。