前段时间，一个招聘信息把大家伙儿都给说的不乐意了，说的是深圳市明星旺塑业有限公司弄了个“业绩PK”模式，来决定员工怎么放假。这家公司在招客服的时候，把同一岗位的人分成两组，考核线上成交转化率、精准转化率这些数据。成绩好的组下个月就能每周大小周，一周双休一周单休；没达标的组就得每周单休，而且拿不到那个月的“PK奖金”。记者还专门以求职者的身份问了一下人力资源部，确认这事儿现在确实已经在搞了。公司那边解释说是因为人手不够，暂时没法全部双休，以后看情况再调整。 关于工资这块儿，底薪是4500元，加上绩效奖金、PK奖金还有OKR激励奖金这些浮动的部分，综合起来大概一个月能拿6000元到7000元。当然了，PK没达标的组不仅只能单休，那个PK奖金也没了。 河南泽槿律师事务所的付建律师看了这事之后表示，这做法可能涉及违规。按照《劳动法》第四十四条规定，休息日安排工人干活又不能补休的话，得给不低于两倍工资的报酬。企业要是拿“PK失败”当借口单方面取消休息日的补休或者加班费，并且扣除奖金的话，法律上可是站不住脚的。付建特别强调：“不管怎么休假安排，只要占用了休息日干活儿就得依法办补休或者给钱。” 现在市场竞争这么激烈，有些企业为了提高效率搞点创新制度也不是不行。不过像这种用休假期来定奖惩的做法还真不多见。虽然说是为了短期业绩，但长期来看可能会让员工身体累垮心理也受创。《劳动合同法》也明确说了不能强迫或者变相强迫工人加班。要是公司通过制度变相延长工时又不给加班费，劳动者完全可以去告他们或者找劳动监察投诉。 从管理的角度看，把休息权益和考核绑在一起短期内是能激励人干活儿的，但容易把队伍搞得紧张、身体也垮了。好的激励机制应该兼顾公平性和可持续性，不能把休息这种基本权利放在考核里头来回折腾。再说了，在招人的时候把这种有争议的制度摆出来，对招人也是不利的。 探索创新没问题，但得在法律允许的范围之内走。现在国家正在完善劳动保障的法规政策呢。这个事儿也提醒大家：优化考核得往长远看健康发展走，别把休息和奖金当竞争筹码用。劳动者要是碰上权益受损的情况得赶紧用法律武器保护自己。