问题——调研现场反映出“干部能上能下”落实不够均衡。一些地方在干部队伍建设中，更看重“会协调”“会表态”，相对忽视“能研究”“能落实”。长期在一线承担政策研究、材料起草、综合协调等工作的干部，因岗位不显眼、成果不易量化，在职级晋升、评优表彰、选拔任用中容易被忽略。个别单位甚至出现“材料靠老笔杆、成绩记到别人名下”的情况，影响干部的获得感和干事动力。 原因——机制不完善与作风不扎实叠加。一是评价导向有偏，部分考核更看短期、直观指标，调研论证、系统谋划、风险评估等“慢功夫”容易被低估。二是用人链条相对封闭，民主推荐、谈话调研有时流于形式，平时考察不到位，个别环节滋生“熟人圈子”效应。三是责任边界不清，综合部门干部常年承担大量急难任务和参谋服务工作，但成果转化缺少制度化的署名、复盘与激励，容易形成“干多错多、不干不错”的逆向激励。四是攻坚畏难仍然存在，面对老旧小区改造、基层公共服务补短板等跨部门事项，个别地方以“时机不成熟”“条件不具备”推拖，导致建议长期搁置。 影响——既挫伤干部士气，也耽误发展窗口期。能人被闲置，会削弱政策研究供给质量，影响决策的科学化、精细化水平；好建议落不了地，民生痛点堵点长期存在，群众获得感受影响；队伍内生动力不足，年轻干部容易形成“求稳不求进”的预期；更重要的是，用人导向一旦走偏，容易破坏政治生态，助长形式主义、官僚主义，拖慢改革任务推进。 对策——用制度刚性纠偏，形成“能者上、优者奖、庸者下”的导向。一要做实平时考察和一线识别，把干部在急难任务中的担当、重大政策研究中的贡献、矛盾化解和基层治理中的实绩作为重要依据，减少“只看会上表现、只看材料功劳”。二要健全成果认定与转化机制，对调研报告、政策建议、改革方案建立闭环管理，明确承办单位、办理时限和反馈程序；对被采纳的建议在一定范围内通报、署名或记录，纳入评先评优和职级晋升参考。三要完善竞争性选拔和能上能下制度，对长期不担当不作为、消极应付的干部，依规依纪调整；对实绩突出的干部，打破隐性门槛，拓宽成长通道。四要强化监督问责，对“压着不办”“久拖不决”的事项开展专项督查，对因主观原因造成民生项目延误、资金闲置、问题反复的，严肃追责。五要为改革落地提供支撑，围绕老旧小区改造等群众关切，完善资金统筹、部门协同、居民参与、施工监管和长效管护机制，推动建议从纸面走向现场。 前景——把“发现人才、用好人才”作为治理现代化的重要抓手。随着督导整改加快，各地若能借此完善干部工作制度，推动评价体系从“看资历”转向“看能力”、从“看表态”转向“看实绩”，基层一线的专业型、研究型干部将有更大空间。另外，政策研究与民生工程形成良性互动，有助于提升决策质量、加快项目落地、增强群众信任，为高质量发展夯实治理基础。
用人导向是一根“指挥棒”。让实干者有位置、让能者有舞台，靠的不是一时发现，而是长期稳定、公开透明、以实绩为核心的制度安排。把基层经验更顺畅地汇入决策，把埋头苦干的干部推到更需要的岗位上，既能办成更多群众看得见、感受得到的实事，也能为地方发展积蓄更持久、更可靠的动力。