2020年12月底,南京某销售公司法定代表人在内部工作群发出通知,要求全体员工必须在当晚12点前将公司产品推文转发至微信群及个人朋友圈,否则一律开除。
该公司商务总监小刘因未按时完成转发,两天后即收到解除劳动合同通知。
此后,公司人力资源部门再次发文,以小刘未严格执行转发任务为由要求其办理离职手续。
面对突如其来的解雇,小刘于2021年12月向劳动仲裁机构提出申诉,主张公司解除劳动合同系违法行为,要求支付相应赔偿金。
庭审过程中,用人单位改口辩称解雇原因为小刘侵占公司财产,并非因转发问题。
然而,法院经审理查明,公司未能提供任何证据证明其主张,反而从法定代表人"不转发立马开除"的明确表态以及双方微信聊天记录中,印证了小刘所述情况属实。
南京市玄武区人民法院依据劳动争议案件相关司法解释作出判决,认定用人单位在解除劳动合同时负有举证责任,应当出具载明具体事由的书面通知。
该公司既未履行法定程序,又无法证明解除理由的正当性,其行为构成违法解除劳动合同,应当依法向劳动者支付赔偿金。
值得注意的是,此类案件并非个例。
重庆市高级人民法院此前公布的一起典型案例显示,某妇产医院自2017年起要求全体职工每日在朋友圈推广医院信息,并将转发量纳入考核指标,未达标者每次扣除200元薪酬。
驾驶员陈某在四年多时间里累计被扣除工资一万元,最终因未完成转发任务被解除劳动合同。
两级法院均判定医院做法既不合理也不合法,判令其补发被扣工资并支付违法解除赔偿金五万余元。
法律专业人士指出,这类争议背后暴露出部分用人单位管理理念存在偏差。
根据劳动合同法第四条规定,涉及劳动者切身利益的规章制度应当经过民主程序制定,不得违反法律法规强制性规定。
个人社交平台属于劳动者私人空间,信息发布应由本人自主决定,用人单位无权以行政命令方式强制干预。
将朋友圈转发与工作考核、薪酬发放甚至劳动关系存续挂钩,实质上是对劳动者人格权和隐私权的不当侵犯。
北京嘉维律师事务所律师邓煦表示,劳动者如发现用人单位规章制度违反法律规定、损害自身权益,有权要求修改。
若用人单位拒绝纠正,劳动者可依法解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
反之,用人单位若依据违法规章解除劳动合同,劳动者有权要求按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
从司法实践来看,人民法院对此类案件的裁判导向明确,充分体现了对劳动者合法权益的保护。
一方面,法院严格审查用人单位解除劳动合同的事实依据和法律依据,对举证不能或理由不当的情形坚决予以否定;另一方面,通过判决明确企业管理权的合理边界,为用人单位规范用工行为提供司法指引。
从深层原因分析,部分企业之所以出台此类不合理规定,既有对法律认识不足的因素,也反映出在激烈市场竞争中急功近利的管理思维。
一些企业将员工个人社交资源视为可无偿利用的营销渠道,试图通过行政手段强制推广,既忽视了劳动者的人格独立性,也低估了法律对劳动权益保护的刚性约束。
这种做法不仅可能引发法律纠纷,更会损害企业内部信任关系,最终得不偿失。
企业发展离不开市场开拓，更离不开守法经营。
把员工的私人社交空间当作“必须完成的工作指标”，看似省力，实则透支信任、埋下风险。
依法用工不仅是底线要求，也是提升治理能力的起点。
边界清晰、规则明确、权责对等，才能让企业与劳动者在同一套法治轨道上实现共赢。