2022年，浙江省一家企业因为强制要求员工参加周末的团建活动，并且给拒绝参加的人扣发工资，结果被劳动监察部门责令整改。2023年，江苏省的一家公司规定年会缺席的人要扣除年终奖，后来经职工投诉就把这个规定给撤销了。这些事例都反映出部分企业在搞文化活动时，对自己的权力和责任的理解存在偏差。深圳市人力资源和社会保障局的相关负责人提醒用人单位，在组织集体活动时需要注意三个关键方面：第一，要明确活动的性质，分清哪些是必须要参加的强制性活动，哪些是企业提供给员工的福利性活动；第二，要合理安排时间，如果占用了员工的休息时间，就应该按照法律规定安排补休或者支付加班费；第三，要保障员工的基本权益，活动期间也得遵守劳动法关于工作时间和休息休假的规定。 随着经济社会的发展和劳动者权利意识的提高，如何平衡企业文化建设和劳动权益保护，成了现代用工管理中的一个重要课题。这次案例通过司法裁判给大家定了调子：用人单位在搞文化活动时，得尊重员工的意愿，守好法律的边界，不能把手伸得太长。临近农历新年的时候，各类企业年会活动陆续开始了，深圳市有个劳动争议案件引发了大家对用人单位管理权限边界的讨论。 小明是这家科技公司的一名员工。他因为不想在年会上表演脱口秀节目而婉拒了部门负责人的邀请。理由是最近工作任务太繁重了。公司管理层觉得小明的拒绝“有损管理权威”，第二天就以“不服从工作安排、构成旷工”为由给小明出具了《解除劳动合同通知书》。他们认为小明的行为属于严重违纪。小明不服气这个解除决定，依法向深圳市劳动人事争议仲裁机构提起了申诉。 经审理后仲裁机构认为，年会表演这种活动不属于劳动合同里规定的工作职责范围，企业拿这个理由认定员工违纪缺乏法律依据。科技公司对仲裁结果不服就把案子打到了法院。一审法院维持了仲裁的认定。在二审调解阶段，经过法院主持协商双方达成了调解协议：科技公司承认自己的解除行为不对头，同意按照法律规定支付赔偿金。深圳市总工会权益保障部门的负责人接受采访时指出：企业年会活动的性质要根据具体怎么组织来判定。 如果用人单位把参加这种活动和考勤考核、绩效评价等管理制度强制挂钩起来，让员工面临实际的不利后果，那这种活动就带有工作指令的性质；反之如果明确告诉大家是自愿参加的原则，而且不参加也不会有负面评价或者处罚的话，那就是企业提供的福利性活动。劳动法专家表示：“用人单位行使管理权得讲究个合理限度。”《劳动合同法》相关规定说得很明白：“用人单位单方解除劳动合同必须符合法定情形。” 文娱表演通常不属于劳动合同里约定的工作内容，企业拿这个当解除理由很难得到法律的支持。这几年类似的争议在全国多地时不时就发生一回。这个案子就是一个典型例子：通过司法裁判确立了明确的导向——用人单位在组织文化活动的时候，要尊重员工的意愿守好法律的边界不能把手伸到劳动合同约定之外去。 临近年关企业活动增多的时候这个典型案例既为劳动者维护合法权益提供了参照也给企业规范管理行为敲了警钟。构建和谐劳动关系需要用人单位在追求团队凝聚力的同时始终把法治精神和人文关怀放在第一位。