问题——市场韧性与结构分化并存，招聘“量”回升与“质”挑战同步出现；RGF最新发布的薪酬观察报告显示，在部分行业承压的宏观背景下，中国大陆人才市场依然表现出较强韧性。报告统计，2025年第四季度企业招聘需求同比增长31%，显示企业信心正在修复，也反映出不少机构已提前启动面向2026年的组织与人才配置。，活跃求职者供给保持高位：2025年三季度求职者数量同比增幅一度达到32%；面试接受率阶段性上升，最高提升14%。供需两端同时活跃，意味着市场正在回到“更看重匹配效率与岗位价值”的竞争阶段，但结构性紧缺与薪酬协调难题也更突出。 原因——产业升级、数字化转型与用工结构变化，推动岗位价值重估并抬升专业人才溢价。报告覆盖高科技与TMT、工业、消费品与零售、医疗健康与生命科学、企业职能等领域，体现为共同趋势：企业更需要具备复合技能、能够直接支撑业务增长并满足合规与安全要求的专业人才。新技术应用加速落地，使数据产品、隐私计算、人工智能应用等岗位成为“既懂技术也懂业务”的紧缺环节；制造业向研发与高端化延伸，更抬升研发工程、智能应用等职位的重要性；消费领域在渠道融合与精细化运营驱动下，对O2O融合、新零售运营、产品管理等能力需求上行；医疗健康领域在竞争加剧、合规要求更严的情况下，销售与市场专业人才更受关注。岗位价值重估叠加企业“快速补位”的外部招聘策略，最终会推动薪酬更市场化地调整。 影响——薪酬预期错位与“倒挂”风险上升，影响招聘效率，也影响组织稳定与长期投入。报告调研显示，薪资预期已成为招聘成败的关键变量，约40%的招聘失败与雇佣双方薪资预期不一致有关。鉴于此，“薪酬倒挂”成为人力资源管理中的突出难题，约33%的受访企业受到影响。倒挂会削弱资深员工对公平性的感受与留任意愿，也可能推高内部调整成本，形成“招得进、留不住、再补位”的循环。有一点是，当薪酬达到基本预期后，职业发展机会往往成为求职者更看重的非物质激励因素，说明单纯加薪并非通用解，成长通道、岗位影响力与组织文化同样决定人才能否长期沉淀。 对策——以市场化薪酬校准为基础，配套岗位体系与能力建设，形成“外引+内育+流动”的组合拳。报告指出，提高薪酬预算能显著改善招聘回报率，67%的招聘负责人认为薪资预算提高10%有助于提升ROI。对企业而言，更关键的是把“加预算”变成“用得准”：一是强化岗位价值评估与薪酬带宽管理，建立与市场对标、与绩效贡献挂钩的薪酬体系，降低倒挂与内部失衡；二是把职业发展机会制度化，通过双通道晋升、关键岗位轮岗、培训认证与项目制历练，为人才提供更清晰、可预期的成长路径；三是促进跨行业人才流动与内部能力赋能，将外部引进与内部培养结合，提升组织韧性，降低对单一市场供给的依赖；四是围绕紧缺技能建立长期留存机制，在绩效导向激励之外，配套中长期激励、关键人才盘点与继任计划，稳住核心岗位。 前景——外部招聘薪酬预计继续上行，专业细分岗位涨幅更突出，人才竞争将转向“效率与质量”。报告对2026年外部招聘薪资走势预测：高科技、新媒体与IT数字化领域平均涨幅约20%，其中人工智能、数据产品、隐私计算等潜力岗位涨幅最高可达30%；工业领域平均涨幅约12%，研发工程师、人工智能应用工程师等岗位涨幅同样可能达到30%；消费品与零售领域平均涨幅约16%，O2O融合与产品管理岗位涨幅最高可达25%；医疗健康与生命科学领域平均涨幅约15%，销售与市场人才涨幅最高约20%；企业服务有关岗位平均涨幅约15%，HRBP、财务管理等核心岗位涨幅最高约18%。从趋势看，薪资增长将更集中在“能带来确定性产出”的岗位与技能上，企业用人也将更强调结果交付、跨部门协同与合规意识。可以预期，2026年的人才竞争不只比拼薪资，更比拼组织效率、岗位清晰度与人才管理体系的成熟度。
当前中国大陆人才市场正处于从供给驱动向需求驱动切换的关键阶段；企业招聘需求走强、求职者活跃度提升，为人才流动提供了更充足的空间，但也把挑战摆在台前——薪资体系如何优化、内部公平如何维护、职业发展机会如何落地，都会直接影响企业在竞争中的表现。能够更准确跟踪市场变化、及时校准薪酬策略、并系统完善人才发展体系的企业，才更有机会在2026年的人才争夺中占据主动，实现人才战略与业务增长的有效联动。