问题呈现 记者调研发现，在部分实行“996”工作制的互联网企业中，工时投入与实际产出之间存在明显落差；多位从业者表示，日均约10小时在岗，但真正用于推进业务的时间普遍不足5小时，其余时间被会议、形式化沟通和低效协作消耗。一名头部企业员工称：“晨间准备、冗长会议、表演式加班成了日常流程。” 成因分析 此现象背后的原因主要集中在管理与考核方式上。首先，部分管理层将“工作时长”等同于“投入程度”，导致考勤与绩效目标不一致。其次，对“可见性劳动”的过度强调，使员工不得不通过延长在岗时间来展示“勤奋”。同时，会议效率不高、流程复杂等问题深入放大了时间浪费。人力资源专家指出：“一旦把‘坐班时长’当作重要标准，员工就容易转向‘看起来很忙’的应对方式。” 多重影响 低效的长工时模式正在带来连锁影响。对员工而言，长时间低强度在岗更容易累积疲惫与倦怠。2019年一份职场调查报告显示，73%的互联网从业者存在“虚假忙碌焦虑”。对企业而言，表面上的考勤合规并不代表产能提升，咨询机构测算显示，无效工时可能使人均效能下降18%—25%。更值得警惕的是，“表演式加班”被一些人视为晋升筹码，进而影响年轻从业者的职业判断与价值取向。 改进路径 针对上述问题，已有企业开始尝试优化管理方式。阿里巴巴于2021年试点“专注时间段”制度，每日设定3小时免打扰时段；字节跳动推行“会议成本公示制”，要求组织者提前测算并公开会议的时间成本。中国人民大学劳动人事学院教授建议：“应建立以成果为核心的评价体系，并将‘有效工时占比’纳入管理考核。” 发展前瞻 随着《新就业形态劳动者权益保障指导意见》逐步落地，行业或将迎来工作方式调整的窗口期。腾讯、美团等企业近期相继优化弹性工作安排。工信部对应的人士表示，将推动制定《数字经济企业效能评估标准》，引导企业从“拼时长”转向“重效益”。有专家预测，未来3年可能形成以“精准考勤+成果量化”为特征的新型管理模式。
对企业而言，竞争力不应建立在“把人熬在工位上”的假象之上，而应来自清晰目标、高效协作与可持续的创造力；对员工而言，职业价值也不该由“在场时间”来衡量。推动从“坐班逻辑”转向“产出导向”，既是提升组织效率的现实要求，也是构建更健康劳动关系的应有之义。