国有企业劳动关系管理再添典型案例。
甘肃省城乡规划设计研究院有限公司日前在《甘肃经济日报》刊登公告，宣布因职工刘某萍长期失联且未到岗履职，决定自2026年1月1日起解除劳动合同。
这一看似常规的人事处置，却因涉及国企特殊属性及程序合法性等问题，在劳动法领域引发深度讨论。
问题显现：特殊劳动关系处置遇困 公开资料显示，涉事企业为甘肃工程咨询集团全资子公司，系省属国企体系内城乡建设领域骨干企业。
据企业公告，当事人刘某萍失联状态已持续相当周期，导致企业正常用工秩序受到干扰。
记者多方联系该企业未获具体回应，内部知情人士仅证实刘某萍确系在册职工，但对失联原因表示不知情。
劳动法专家指出，此类情况在管理规范的国企系统实属罕见。
更值得关注的是，企业选择通过媒体公告而非常规途径解除劳动关系，暴露出特殊情形下用工管理的程序困境。
陕西恒达律师事务所赵良善律师强调，根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位虽有权对严重违纪员工单方解除合同，但必须满足"制度合法、程序完备、证据充分"三大要件。
风险溯源：四重法律争议待厘清 深入分析该事件，至少存在四方面法律风险点：程序层面，劳动部复函明确要求解除合同前须穷尽直接联系、邮寄送达等常规方式；事实层面，企业需举证员工确属无故旷工而非因不可抗力失联；制度层面，相关考勤与奖惩规定需经民主程序制定并公示；执行层面，公告送达须选用省级权威媒体且保留完整凭证。
"当前争议焦点在于企业是否严格履行了法定前置程序。
"赵良善表示，若员工后续提出仲裁，企业需提供完整的联系记录、送达证明等证据链。
值得注意的是，2023年最高人民法院劳动争议典型案例中，某企业就因未能证明已尝试联系员工紧急联系人，最终被判定解除合同违法。
管理启示：国企应完善风险防控机制 该事件为国有企业用工管理敲响警钟。
业内专家建议，面对类似特殊情况，企业应建立三级应对机制：首要阶段通过多种渠道持续联系员工并留存证据；中期启动家庭走访、社区协查等补充措施；最终阶段方考虑公告送达，且须确保公告媒体符合司法认定标准。
甘肃省社科院经济研究所王立新研究员指出，随着劳动权益保护意识提升，国企更需在规章制度建设上下功夫。
"特别是对旷工认定标准、特殊情形处理流程等关键条款，既要符合法律规定，又要具备实操可行性。
"目前国内部分央企已建立"重大人事决策法律审核"制度，值得借鉴。
职工长期失联且未到岗是一个复杂的劳动关系问题，既涉及职工的权利义务，也涉及用人单位的管理权限。
国企在处理此类问题时，不仅要依法行使管理权，更要充分保障职工的合法权益。
这要求企业在采取任何解聘措施前，必须严格遵循法律规定的程序，充分尽到通知义务，确保职工有充分的知情权和救济权。
同时，社会各界也应当关注此类案件的处理结果，以推动建立更加规范、公正的劳动关系处理机制，维护劳动关系的和谐稳定。