近日,上海市宝山区人民法院审结一起劳动争议案件,判决用人单位违法解除劳动合同并支付赔偿金11万余元。
该案因涉及企业管理权与劳动者权益的边界问题,引发社会广泛关注。
据了解,劳动者陈某2020年入职一家软件外包企业担任高级工程师。
2024年3月,陈某所在项目结束后被安排至公司设在宝山的办公场所,主要从事培训学习等工作。
该办公区域配备监控设备,由人事部门专人负责考勤管理。
同年6月,陈某突然收到企业书面警告,称其"工作时间睡觉超过半小时五次"。
次日,企业又连续发出三份口头警告,分别指向"擅离工作岗位"、"工作时间就餐"及"未经批准使用个人电脑"。
随后,企业将三次口头警告合并升级为一次书面警告,并以陈某一个月内累计两次书面警告构成严重违纪为由,解除双方劳动关系。
陈某认为处罚明显不当,先后提起劳动仲裁和诉讼。
其代理律师指出,陈某在工位就餐系因外卖配送延误,离开工位多为去茶水间、接听工作电话等正常情况,且时长大多不足半小时,远未达到"严重违纪"程度。
法院审理查明,监控录像显示陈某确有在工位小憩情形,但其他员工亦存在类似行为,企业长期未予制止,却选择性处罚个别员工。
法院认定,陈某的行为属于可通过提醒教育纠正的轻微违纪,企业在特殊培训期间倒查监控、回溯审查员工过往行为,将性质相同的违纪行为拆分累计后升级处罚,系刻意制造解除条件。
宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐表示,企业将同日发出的口头警告强行拼凑成书面警告,进而凑足两次书面警告认定严重违纪,这一做法缺乏合法基础。
法院最终判决企业解除行为构成违法解除,应向陈某支付赔偿金11万余元。
法律界人士分析指出,此案反映出部分企业在行使管理权时存在的突出问题。
一方面,企业通过技术手段加强内部管理本无可厚非,但管理行为必须遵循合法性、合理性原则,不得滥用管理权侵害劳动者合法权益。
另一方面,"严重违纪"的认定应当有明确标准和充分依据,不能将日常工作中的轻微不当行为任意升级为解除劳动合同的理由。
有关专家认为,当前部分企业尤其是劳务外包行业存在用工管理不规范现象。
一些企业在项目间歇期对待命员工采取高压管理模式,通过密集监控、事后追溯等方式寻找解除合同的依据,以规避经济性裁员的法定程序和补偿义务。
这种做法不仅损害劳动者权益,也破坏了正常的劳动关系和市场秩序。
从司法实践看,人民法院在审理此类案件时坚持依法保护劳动者合法权益的立场,对用人单位滥用管理权、规避法律责任的行为予以纠正。
法院强调,用人单位制定的规章制度应当公平合理,对违纪行为的处罚应当与违纪情节相适应,不得突击式、选择性执法。
劳动法专家建议,用人单位应当完善内部管理制度,明确违纪行为的认定标准和处理程序,确保制度执行的统一性和公正性。
对于员工的轻微违纪行为,应优先采取批评教育、限期改正等方式,解除劳动合同应作为最后手段审慎使用。
同时,劳动者也应增强法律意识,在遭遇不公正对待时及时寻求法律救济。
劳动关系的良性运行，既依赖企业依法合规的管理，也需要劳动者遵章守纪的自觉。
把轻微问题“层层加码”直至解除，表面上强化了控制，实则透支了信任与规则的公信力。
让制度回到公开透明、执行一致、处置适当的轨道，让管理回到促进效率与尊重权益的平衡点，才能在变化的用工环境中夯实稳定预期，减少对立，凝聚发展合力。